加强农村基层干部队伍建设思考与建议7篇加强农村基层干部队伍建设思考与建议 一＿ｊ？’薹懑党政干部论坛、＊“．ｏ；’＾勰醯∥“”。 ”１&下面是小编为大家整理的加强农村基层干部队伍建设思考与建议7篇,供大家参考。
” １’加强基层千部队伍建设的几点思考近年来， 随着行政信息化建设水平的不断提高， 对行政事业单位干部的工作要求不断加大， 任务压力不断加重， 基层单位人员知识结构单一、 综合素质较低、 年龄结构老化、 队伍活力不足等问题越来越突出。
面对新形势、 新情况， 基层单位在队伍建设方面， 既要结合队伍现状， 把握干部心理， 又要符合社会潮流， 适应发展需要， 才能谋求各项事业又好又快发展。一、 坚持学习教育． 努力提高干部素质情况是在不断变化的， 要使自己的思想适应新的形势， 就要不断学习。
在工作实践中， 只有坚持学习， 才能不断提高机关干部的政治素质和业务技能， 才能不断提高领导干部分析问题、 解决问题的能力，学习已经成为提高队伍素质最直接、 最有效的方式之一。
基层单位不仅要重视学习，更要做到学以致用。
首先， 要加强学习型班子的建设， 始终坚持中心组学习制度，努力增强班子的凝聚力、 战斗力和执行力，带领全体干部职工普遍形成勤于学习、 善于学习的良好风气。
其次， 要加强学习型机关的建设， 除了日常的政治业务学习外，更要注重分级分类、 分岗位的业务技能培训， 重点寻找日常工作中的薄弱点， 有针对性地安排教育培训项目， 不断增强学习培训的实用性和操作性， 通过大力开展岗位练兵、 技能比武活动， 实现以考促学，提高全员业务水平。
第三， 要注重廉政规定的学习， 有效开展各种形式的反腐倡廉教育， 不断增强机关干部廉洁从政意识，始终保持清醒的政治头脑和正确的人生观、价值观， 为各项工作的顺利开展提供坚强梁立军（ 石家庄市新华区国税局河北石家庄０ ５０ ０ ０ ０ ）的思想保障。二、 管好中层干部。
有力推动工作落实基层单位的中层干部， 包括小班子和各部门负责人， 他们既是指挥员， 又是战斗员， 起着承上启下的桥梁作用， 一支素质高、 作风硬、 管理优的中层干部队伍，能有力推动各项决策部署的贯彻落实， 推进各项工作顺利、 快速、 有效开展。
首先，要科学选拔中层干部， 坚持公平、 公开、择优的选拔要求， 把工作能力强、 责任心强、群众公认的干部选拔到领导岗位上， 把能干事、 肯干事、 千成事的干部配置在重要岗位上， 进一步激发干部队伍的活力和生机， 形成把心思用在工作上、 把干劲使在事业上、把精力倾注在发展上的良好风气。
其次， 要注重中层干部的培养， 坚持不懈地开展思想政治教育和职业道德教育， 搞好干部任职培训， 加强现代管理知识的学习， 促进中层干部改善管理方式， 提高管理水平， 不断增强中层干部统筹协调、 联络沟通、 抵御风险和解决实际问题的能力。
第三， 要完善中层干部管理制度， 建立起涵盖中层干部竞争上岗、教育培训、 岗位交流、 督导检查、 考核奖惩、综合评价等全方位的配套制度， 形成严密有效的制度约束， 为各项工作落实到位提供强有力的制度保障。三是加强考核奖惩。
全面激发干部活力建立健全岗责体系和考核办法， 注重工作实绩考核， 全面推行年终考核、 评优评先和日常跟踪管理相结合的综合考核评价办法， 在督导检查、 绩效考核、 兑现奖惩的过程中， 特别要加强对干部平时履职、交办任务完成情况、 重点工作进展等情况进行客观、 公正的综合评价评议。
一方面，对于做出突出贡献、 取得重要荣誉、 工作业绩突出的单位和个人， 要给予必要的精神、 物质奖励， 甚至给予一定的政治待遇，加大宣传和表彰力度， 激发干部的工作积极性， 增强干部的荣誉感和进取心； 另一方面， 加大问责追究力度， 对于不作为、乱作为的干部， 坚决予以严肃处理， 可以经济处罚， 也可以采取调整工作岗位、 调离执法岗位或待岗学习等措施， 增强干部的紧迫感和危机感， 引导干部树立大局意识、 责任意识。
使干部更加懂得珍惜岗位、努力工作。四是关心职工生活． 充分体现人文关怀以人为本、 以情带队， 是当前干部队伍建设的必然要求， 在日常严格管理的同时， 还要注重与干部职工的思想交流， 不断丰富大家的文体生活， 充分体现人文关怀， 让广大机关干部切身体会到集体的温暖与呵护， 进一步增强干部职工集体主义精神。
一是要加强情感交流， 通过多种形式与干部职工开展谈心活动， 掌握他们的思想动态， 一旦发现问题、 出现症结时，及时化解各种矛盾和不利因素：
二是要注重情感激励， 表扬好人好事， 树立先进典型，弘扬正气， 充分肯定干部职工在工作中付出的努力与辛苦， 使干部职工始终保持饱满的工作热情：
三是要正视干部职工的合理需求， 努力改善他们的工作生活条件，对干部职工诸如住房、 子女上学、 身体健康、婚丧嫁娶等项事宜尽力提供帮助， 真心实意地为干部职工排忧解难， 让干部职工愉快地生活、 快乐地工作。
■源头上抓起， 选准配强领导干部。
选准配强领导干部， 是保证正确行使权力的重要环节。
一般说来， 干部没选好， 用杈出问题的系数就会大。
因些， 在选拔使用干部时，一定要按照程序， 坚持标准； 一定要走群众路线， 注重政绩和公论：
一定要用好的作风选作风好的干部。
二是注重教育引导，强化自律意识。
思想过硬， 免疫力就强。通过强化理论学习， 增强法纪观念， 注重党性锻炼， 引导领导干部树立正确的权力观、 地位观、 利益观， 从思想上打牢依法用权、 公正用权的思想根基， 提高自我约束的能力。
三是突出主官这个重点， 抓好经常性的考评工作。
对领导干部实行定期不定期的考评， 是管理监督干部的一种有效途径。
上级党委机关要利用半年、 年终检查考核部队之机考评领导干部， 考核领导干部应重点考评主官。
通过述职述廉、民主评议、 审计审查、 谈心谈话、 素质考核、定期讲评等方式， 真正把领导干部特别是主官管住、 监督好， 使考核领导干部变为管理监督和提高能力素质、 改进领导工作、树立良好形象的过程。
四是赏罚严明， 实行责任追究制度。
赏罚分明， 是管好干部带好兵的一条基本要求。
对正确用权、 政绩突出的领导干部， 该奖的要奖。
同时，对那些乱用职权而导致工作失误， 给部队带来严重损失、 不良影响的， 要在分清责任的基础上， 依据党纪条规， 对有关领导和责任人进行严肃的处罚， 切实形成一种有贤必荐、 察人， 必实、 用人必当、 监督高效的良好氛围。
■老史诗采，２０１１、１０挖万方数据
2016 年 11 期 关于进一步加强基层干部队伍能力建设的思考 任英辉 国家体育用品质量监督检验中心，河北 石家庄 050000
摘要：“基层稳，天下安。”基层干部是基层组织建设的主力军，是党和国家政权的基础，抓好基层干部队伍建设，进一步加强和提高基层干部队伍能力，意义十分重大。本文从注重培养、突出实践、强化激励三个方面对此提出了进一步坚强基层干部队伍能力建设的意见和建议，作出了积极有益的思考。
关键词：基层干部；能力；建设；思考 中图分类号：D422.6
文献标识码：A
文章编号：1671-5853(2016)11-0156-01
推动科学发展、促进社会和谐，必须重视抓基层、打基础。基层干部队伍是党领导基层工作的重要力量，身处改革发展一线，与人民群众联系紧密。加强基层干部队伍建设，建立一支朝气蓬勃、开拓进取、廉洁奉公的基层干部队伍，对于推进我国经济、社会各项事业不断向前发展具有重大而深远的意义。本文将对如何进一步加强基层干部队伍能力建设提出几点浅薄的意见。
1 注重培养，筑牢基层干部队伍能力建设的坚实基础 一是要加强政治理论的学习和培训，切实提高基层干部科学思维的能力。科学思维的能力是人们认识世界、改造世界的核心能力，基层干部是基层管理工作的未来，他们是否具有科学的思维能力，不仅关系到其个人的成长，而且也是推进经济社会各项事业长远发展的关键。加强政治理论的学习和培训，主要包括马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观。首先要看到，这些政治理论的立场是无产阶级和人民大众的，基层干部只有真正掌握了它，思考问题时才能有正确的出发点和归宿，才能真正为广大人民群众谋利益，这是基层干部科学思维的前提和基础。其次要看到，这些政治理论科学地揭示了事物发展的客观规律，广大基层干部只有掌握了它的精神内涵，联系实际思考问题，才能产生科学的思维成果，进而作出科学的判断和决策。
二是要加强业务理论知识的学习培训，不断提高基层干部管理基层事务的水平。加强理论知识的培训，鼓励基层干部认真学习，是提高基层干部管理水平的一条重要捷径。首先，各级党委和组织部门应高度重视，有计划、有步骤地安排基层干部开展学习和培训，组织学习管理基础、基层涉及法律法规和各方面的理论知识。其次，各级党委要认真安排基层干部学好现代领导学、行政管理学、管理心理学等业务理论课程。第三，组织部门要对基层干部学习理论的效果进行严格的考核，考核结果作为提拔重用基层干部的重要依据。第四，注重解放思想、开拓创新，切实提高基层干部创造性解决问题的能力。在工作和学习中有意识地组织学习创新思维理论知识，组织基层干部赴高等学府学习培训，增强他们的创新能力，请优秀基层领导干部介绍他们独特的经验、创造性开展工作的思路、适应当前队伍管理工作需要的超常规思维和化解疑难杂症的特殊方法等，为年轻干部能力的再发展提供成功的范例。要培养和引导基层干部在党的路线方针政策指导下，解决本单位、本职责范围内在工作中遇到的各种问题，既不墨守成规，又不朝令夕改。要站在时代的前列，引导广大基层干部研究新政策、开拓新视野、解决新问题，在干部队伍建设的实践中，既要坚持好传统、好经验，同时又要积极探索新办法，开拓新途径，创造新解决新问题，在诸多新常态大背景下不断把各项事业推向前进。
2 突出实践，把握基层干部队伍能力建设的关键环节 一是要在艰苦的环境中磨练意志。“自力更生、艰苦奋斗”是毛主席提出的“两个务必”的重要内容。基层干部只有经过艰苦环境的锻炼，养成不怕吃苦、努力工作的品格，付出比别人更大的努力和辛劳，才能磨练自己的意志，净化自己的灵魂，增强责任感和使命感。那些怕苦畏难，不愿到基层艰苦环境下工作的干部，或者是虽到艰苦环境下工作，但抱着“镀金”思想的干部，很难使自己真正成为优秀的干部。广大基层干部要听众党的号召，自觉到条件比较艰苦的地方去摸爬滚打，磨练自己的意志品质。
二是要到困难的岗位中锤炼作风。各级党委要有意识地采取多种形式、多种渠道安排基层干部到情况比较复杂、矛盾较为突出和困难较多的地方去工作。一方面，可以培养年轻干部在解决和处理各种复杂问题的能力；另一方面，可以促使基层干部依靠群众的智慧和力量攻坚克难、解决问题，同时增强干部群众的“鱼水之情”。
三是要在“创先争优”中展现能力。要有意识的安排干部多做富于挑战性的工作，这样能够使人增强责任心、自豪感，能更好地激励基层干部奋发进取。各级党委要敢于把一些重要性的、关键性的工作担子压给基层干部，引导基层干部也敢于挺身而出、勇挑重担，在全面建成小康社会的伟大实践中施展拳脚、展现才华，做出贡献、建功立业。
3 强化激励，用好基层干部队伍能力建设的重要手段 一是大力营造竞争激励的氛围。建立竞争机制，实行竞聘上岗，让广大干部对自身能力水平有紧迫感和危机感。以真才实学和工作实绩决定进退留转，在大环境上形成尚学习、讲奉献、重操守的良好风气，引导基层干部自重、自省、自警。各级党组织要大张旗鼓的地树立正反两方面典型，表扬先进、鞭策后进，在基层干部中形成你追我赶、夺旗争先的浓厚氛围。
二是建立科学的竞争激励机制。从体制机制入手，解决基层干部能力建设的动力问题。在选拔机制方面，继续推行干部公选制度，扩大公选的范围和频次，完善方式方法，确保公开、公正、公平。在管理体质方面，建立科学的考核评价机制，对干部加强管理，对他们的思想状态、能力水平、创新精神、工作实绩等方面定期进行综合考评，抓好考评结果运用，促进基层干部的不断成长。在畅通交流渠道方面，要疏通“上”与“下”两条通道，对干部的“下”与“走”规定出一套比较科学、便于操作的制度。实现干部能上能下，让不在状态的干部及时得到调整，为优秀干部提供“上”的条件。不断增强干部自身活力，使干部队伍能力建设永葆生机。
参考文献 [1]刘昌顺.努力培养基层干部的“适应”和“创新”能力[J].军队政工理论研究，2006（5）. [2]刘晓宇.关于事业单位实行薪酬激励机制的思考[J].中国科技博览，2012（3）. [5]楚春玲.浅谈国有企业基层干部队伍建设[J].现代商业，2011（23）.
第 39 卷第 3 期 和 田 师 范 专 科 学 校 学 报 2020 年 6 月二、新疆农村基层干部队伍的突出问题新疆的农村基层干部队伍在近几年的培养和锻炼中得到了很大的加强，培养造就了一批政治立场坚定的优秀干部，夯实打牢了党在农村的执政基础，但在选拔和培养上仍存在个别问题。（一）培养的体制机制不够健全。一是重视有待加强。对年轻村干部的培养重视程度不够，未形成长期有效的培养机制，特别是村后备干部承担工作任务较重，少数干部不能很好适应当前形势；发展农牧民党员方面，一些村党组织对外出务工、不在本村的流动青年入党培养机制还不够完善，有效的教育培训方法不多，从而在一定程度上对农村青年入党形成制约。二是基层干部培养缺少系统性。部分干部素质存在短板，平时的培养缺乏系统指导，基本上是边干边学，独立自主开展工作的能力提升缓慢；目前储备的后备干部青年较少，一些帮带干部“只挂帅不出征”，有的甚至不知道从何处下手指导培养后备干部。三是培养的手段单一。2017 年以来，村级干部承担的任务较为繁重，在参与高层次的培养上机会较少，多通过“访惠聚”工作队的指导与视频培训等，科学系统的培养机会较少，且培养的覆盖面较窄。（二）部分村级干部的能力素质不高。一是村干部队伍结构不合理，部分村干部年龄偏大。个别村提前进入老龄化，村里留有老年人和小孩，青年村级干部缺失，由于村级干部的工资水平与外出务工收入相比较低，在培养上存在“优秀的留不住，留下的素质低”等现象。二是学历偏低。一些村干部致富、带富能力不强，村民小组党小组长、小队长、妇女宣传员等整体学历水平偏低，学习领会政策理论慢，特别是在宣传党的政策、带领群众发展、处理群众纠纷等工作中，不少村组干部显得心有余而力不足。三是个别干部业务素质不适应当前工作。部分少数民族村级干部日常表达交流不能熟练使用国家通用语言文字，在落实上级精神、汇报工作、上报材料等方面不能正常使用电脑和国家通用语言文字，不能满足上级党委有关村干部能力的要求。（三）个别村村干部青黄不接。部分村的村干部培养储备不够到位，村级组织“人难选、选人难”问题依然存在。一是部分村干部年龄结构偏大。个别村干部年龄偏大，年均 50 岁以上，可培养的后备干部人选少。二是部分村青年党员培养发展进度缓慢。少数村党组织在对群众特别是“80、90、00”青年进行有效的思想政治教育还不够，年轻人主动申请入党的人数增长较慢，一定程度上影响了农村发展党员工作的质量，部分村干部还不是党员。三是个别村缺少村干部。个别村选不出本村村书记、主任，选拔和任用还存在由乡镇直接下派干部担任村党支部书记的现象。三、加强新疆农村基层干部队伍建设的几点建议基层良好的选人用人和培养机制是新疆落实乡村振兴战略人才振兴的重要举措，在组织上重视乡村发展的人才战略，不断推进新疆乡村向深层次发展。（一）健全农村基层干部培养的体制机制。加强对农村基层人才的重视，形成培养的长期的机制。一是拓宽培养锻炼渠道。充分发挥“访惠聚”的培养机制，使村务工作委员会的作用发挥得更充分，能有效率的维护社会稳定，发挥村后备干部的力量，让其在村务工作委员会中任实职，磨练其担当和工作的能力，村级后备干部得到的有效锻炼；拓展培养手段，成立培训基地，选拔优秀村级后备干部参加赴援疆省市、党校培训、乡镇村社区的交叉挂职等多渠道锻炼学习 [2] 。二是加大对农村基层干部培养的重视。一方面要统筹谋划，完善培养体制，制定年度培养计划，扩大培养范围，村级后备干部队伍纳入基层干部年度教育培养计划，并纳入年度考核；另一方面，加大培养资金投入，落实专门的培训经费，提高培训的质量和效果，确保每一名干部都能得到培养 [3] 。三是形成良好村干部晋升机制。制定科学化的培养晋升制度，对素质好、有发展潜力的、群众公认的及时纳入村级后备干部队伍中，对优秀的村干部可给予优惠条件，定期从优秀村干部中选调晋升到国家公职干部队伍中。100
（二）落实本村优秀人才回流政策。提高各乡镇对优秀人才的重视程度，吸引本村高素质优秀毕业生回村任职，给予良好的条件，以政策留人、待遇留人、感情留人，不断优化后备干部的结构。一是提高工资待遇或绩效奖励。根据当地工资水平和所处的环境情况适当提高引进村级干部的工资待遇或根据工作绩效考核给予奖励，在不违反政策的情况下研究提高待遇的各项措施，吸引素质较高的人才回流。二是组织源头培养。从源头解决人才储备难题，各乡镇以村为单位制定长远培养计划，选拔学习能力较强的大学生签订委培计划，由政府免费直供大学，毕业之后按照约定回到本村任职工作，提高村干部队伍能力，形成长效的培养机制。三是给予组织关怀。党组织加强关心关爱，尤其是在繁重的工作压力下，落实好关心关爱是从物质和精神两个层面重视人才的具体体现，保证基层干部工作的稳定性和长期性。（三）优化农村基层干部队伍结构。各乡镇根据需要优化干部队伍，从根本上解决干部能力不足的问题。一是发展政治可靠的青年。发展党员的人员比例可根据各村的实际适度调整，向有需要的村倾斜，把优秀的青年纳入党员队伍，为基层干部队伍储备年轻力量。二是通过积极培养把大批能够带头致富的先进分子吸收到党内来，激活乡村发展动力，提高脱贫攻坚的积极性，带动全村群众建设新农村 [4]。三是调整干部队伍结构。建立能者上庸者下的机制，通过测评指标把经组织培养仍不能完成指标的村干部及时调整，把有培养前途的中坚力量及时纳入到村委会中，完成新老交替，提升基层战斗力。参考文献：[1] 陈建花.漳州市村级干部队伍建设研究[J].湖北科技学院学报,2015,35(11):46-49.[2] 段青英,林霞.加强村级干部队伍建设—— — 以济南市为例[J].山东省社会主义学院学报,2019(02):75-80.[3] 徐源. 乡村振兴战略下的农村实用人才队伍建设研究[D].中共重庆市委党校,2018:21-38.[4] 吴雕.村级干部队伍建设现状及对策研究[D].江西农业大学,2018:22-25.Some Thoughts on Strengthening the Construction of Rural Cadres at the Basic Levelin the Countryside Revitalization StrategyYang-yongli(Turpan City Party School, Xinjiang Turpan 838000)Abstract：The report of the Nineteenth National Congress of the Communist Party of China pointed out that“the implementation of the strategy of rural revitalization must strengthen the grassroots basic work in thecountryside, and cultivate a group of working people who understand agriculture, love agriculture, and lovefarmers.”Xinjiang is a region with a large rural population. Strengthening the construction of grassroots talents inrural areas is to provide a solid guarantee of grassroots talents and organization for xinjiang"s rural revitalizationand winning the battle against poverty. At present, how to select and train village-level cadres is a problemworth thinking about.Keywords: Xinjiang; Rural revitalization; Grass-roots organizations; Culture; Team construction（责任编辑：李朝虹）杨永利：乡村振兴战略背景下加强新疆农村基层干部队伍建设的几点思考101
按照党的群众路线教育活动整改要求，如何进一步加强村级干部队伍建设，打造一支守信念、讲贡献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，使之更适应洋县经济社会经济发展的需要，就成为了农村基层党组织建设的重中之重。
1、要提高认识转变观念。农村干部队伍建设，直接关系到农村改革、发展、稳定的大局，要切实把加强农村干部队伍建设当成一件大事来抓。一是要提上议事日程。县镇两级党委要真正像重视经 劫 济建设那样重视农村干 墩 部队伍建设，像研究经 冶 济发展那样研究加强农 焰 村干部队伍建设的措施 腊 ，常年坚持，抓住不放 丸 。二是要强化领导体系 喧 。县镇两级党委书记要 俊 亲自抓农村干部队伍建 据 设工作，逐级负责，落 皮 实责任，形成强有力的 衍 组织领导体系。三是要 峭 制定工作规划。县镇两 窖 级党委要结合本地实际 碾 ，抓紧研究制定加强农 罕 村干部队伍建设的五年 瓦 规划和年度计划，并尽 传 快组织实施。四是要加 无 强具体指导。领导干部 碌 都要经常深入农村实际 埃 ，搞好调查研究，及时 粳 总结推广先进经验，有 婪 针对性地采取措施，解 过 决存在的问题，不断加 远 强农村干部队伍建设。
长
2、要拓宽村级干 雨 部的选拔渠道。抓住今 序 年村级换届的契机，按 忆 照守信念、讲奉献、有 孕 本领、重品行的要求， 斧 通过“公推直选”、“ 坚 两推一选”等方式，着 掳 力选拨一批党性
强、作 谣 风正派、有经济头脑、 努 服务意识和组织协调能 挡 力较强、群众公认、熟 衷 悉党务的优秀青年人才 白 选配到党组织书记队伍 习 中。本村暂时没有合适 莹 人选的，可从机关、住 议 村工作组中选派或邻村 目 交流，也可从大学生村 泳 官等基层服务项目人员 郁 中择优选任。也可根据 贞 农村工作实际，进行公 鲤 开招考农村干部的尝试 燃 ，探索新形势下选拔农 含 村干部的新渠道。对多 摘 年反复整顿仍然软弱涣 苛 散的农村党组织，要把 袋 乡镇优秀后备干部派下 治 去担任或由包村乡镇干 碟 部担任书记，直至整顿 真 稳固、转化到位。同时 冶 ，要结合工作实际，制 呼 定村级后备干部培养计 窒 划，重点培养有一定文 文 化水平和专业特长的回 殿 乡大中专毕业生、退伍 归 军人和打工返乡的优秀 独 青年，鼓励和扶持他们 豫 在农村创办、领办经济 褒 实体，为村级干部储备 匝 人才。要以镇为单位建 撩 立健全村级后备干部人 怀 才库，每年有组织、有 否 计划、有重点地选送他 圆 们接受各种行业知识和 妓 专业技能培训，为他们 怠 提供参加实践锻炼机会 硼 ，定期进行考核、考察 恃 ，能够使用的要尽快进 炬 入村干部实职岗位培养 商 。要坚持把农村党员发 朱 展和村级后备干部培养 糜 纳入镇、村党建年度目 墒 标任务考核之中，积极 斟 实施“双培双带”工程 燃 ，着力改善农村党员年 粕 龄、文化结构。
3 赞 、要合理设置村级干部 荆 职位。总的原则应该是 断 ：减少职数，明确岗位 即 ，交叉兼职，提高效率 营 。所谓减少职数，就是 毅 要千方百计把村干部的 谚 现有职数压缩下来。结 榆 合撤镇
并村工作的推进 娩 ，将人口较少的村组， 未 按照人口分布情况和地 污 域大小进行合并,严格 耳 控制村组干部职数，在 凌 村级班子中除设置村党 谰 支部书记、村民委员会 殷 主任、村文书三个职位 删 外，治保、计生、调解 旭 等工作由主职干部交叉 铲 兼任。同时，鼓励有条 趾 件的村实行党支部书记 痘 、村主任“一肩挑”， 映村干部兼任村民小组长 门 ，进一步提高干部工资 瑟 待遇。
4、强化激 麦 励保障，调动村干部的 殷 工作积极性。一是强化 啤 村干部的考核激励机制 录 。按照职位分工，确定 札 每位村干部的岗位职责 锈 ，明确任期目标和年度 糯 工作目标，推行目标管 廊 理。强化考核机制，坚 筷 持定性考核与定量考核 伤 相结合、乡镇考核与群 秀 众评议相结合，力求考 莉 核结果客观公正。二是 唇 严格奖惩机制，推行“ 酥 基础报酬+绩效报酬+ 挚 奖金”的结构报酬制， 函 根据考核结果，对表现 桐 突出的村干部，按照考 侦核办法给予奖惩。三是 丁 严格落实村干部工资正 钵 常增长机制。在保证原 壤 有财政转移支付的基础 又 上，应充分考虑农民收 柴 入增加造成村干部工资 咏 额度增加，适当增加财 坡 政转移支付的投入力度 芯 ，提高村干部补助标准 闰 。四是落实村民小组长 堡 的待遇。要从农村工作 盛 实际出发，将村民小组 邢 长纳入农村公益性岗位 渐 ，逐步建立起以村、组 腮 为主，财政适当补贴的 责 待遇保障机制，调动村 累 民小组长工作的积极性 贞 。
5、加强村干部 伤 队伍教育培训和管理。
咖 一是建立目标管理机制 旦 。推广“治村强村”经 炼 验，进一步建立和完善 孝 村级
干部的岗位责任制 瞩 、村级组织的任期目标 拈 责任制和村级干部目标 煌 管理责任制，对村干部 报 建立考勤、考绩、考察 砸 、考评、学习、请假、 党 会议、财务管理、坐班 臻 记录、“三会一课”等 骄 方面的制度，实现农村 艺 基层干部规范化、制度 泣 化管理。二是建立培训 迸 教育机制。把村干部培 吭 训纳入全县干部培训计 捂 划，通过短信、党建站 教 等现渠道，向党员及时 芯 有效的传播文化知识， 谢 提高党员的综合素质和 莲 实践能力。采取外出参 酉 观、现场示范、致富典 锗 型现身说法、观看红色 攫 主题电影、实用技术培 望 训等形式，进一步解放 谊 思想，开阔视野，增长 吓见识，调动党员了解知 桃 识、学习先进的积极性 速 ，提高党员运用农业科 蝎 技成果、带领广大党员 柱 群众共同致富的能力。
煤三是建立和完善村干部 啡 管理监督渠道。坚持民 扳 主集中制，每月至少召 斤 开一次由村党支部书记 楼 主持、村“两委”班子 挟成员参加的会议，集中 垣 研究、民主决策村务中 低 的重大问题。扎实推行 趟 “四议两公开”工作法 扛 ，规范公开办事的程序 你 ，强化群众对村务和村 诌 干部的监督。建立村干 伊 部向村民述职制度，每 枝 年至少召开两次全体村 三 民大会，讨论和决定村 特 级事务管理中的重大问 摊 题。建立谈心谈话和诫 欲 勉制度，及时了解村干 奶 部的思想、学习、工作 辽 等全面情况，完善村干 兄 部个人重大事项报告制 轩 度，建立村级“一把手 行 ”重大事项报告档案。
玄
6、要大力发展集 迄 体经济。一个是因地制 定 宜，利用闲置
资产、集 彰 体山林等资源大力发展 茵 发展药材、畜牧等产业 诫 ，壮大集体经济。一个 撒 是在项目、资金上扶持 痔 “一村一品”特色产业 锌 发展，鼓励村级组织兴 薛 办农村专业合作组织、 勾 协会等经济实体，通过 吉 搞好服务，增加村级收 极 入，从根本上为村级各 劫 项公益事业发展、基础 彦 设施建设推进和组织的 列 运转提供有力的保障。
翘
一、乡镇干部队伍建设存在的难题 实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。xx 省乡镇干部队伍建设现状显示：xx、xx、xx 三个地市，五个乡镇共计 xxx 名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有 xx％认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来” 影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引
导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1.乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如 xx 省 20xx 年到 20xx 年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2.“身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再
好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
（二）机关庸才“出不去” 受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1.体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。
2.纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有 32.42％的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。
3.横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动” 乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。
1.思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。
2.能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本
领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82％的乡镇干部反映基层的工作越来越难做，“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有 9.8％受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住” 乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”
的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。
二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 1.认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，
出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。
2.本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3.人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4.价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，
用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。
5.心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因 1.培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2.储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服
务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。
3.晋升层面。
公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“...
写好乡村振兴大文章，人才是关键。人才振兴是必备要素和重要资源，是产业兴旺、生态宜居、乡村文明、治理有效的推动力量和重要保障。要推动乡村人才振兴，把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑，激励各类人才在农村广阔天地大施所能、大展才华、大显身手，努力打造一支让党和人民满意的“懂农业、爱农村、爱农民”的“三农”铁军队伍。
一、人才资源对实施乡村振兴战略的第一资源
人才振兴是乡村振兴的基础，实施乡村振兴战略，必须从根本上树立“人才是第一资源”的理念，把人力资本开发放在首要位置，畅通智力、技术、管理下乡通道，造就更多乡土人才，聚天下人才而用之。
（一）人才振兴是乡村振兴之首要
乡村振兴战略作为未来国家现代化进程中农业农村发
展的总战略，涉及面广，头绪繁杂，需要解决的难题多，但其中首要的是“人”。
首先，人才是第一资源。创新是第一动力，强起来要靠创新，创新要靠人才。其次，振兴需要人参与。乡村振兴战略实施需要党的领导、政府的支持、市场的推动和社会各界的广泛参与，但更需要农民的参与，让农民真正成为乡村振兴的谋划者、实施者和参与者，让广大农民参与到乡村振兴战略实施中，将乡村振兴变成广大农民共同的责任和要求，乡村振兴才能行稳致远。最后，振兴成果属于人民。乡村振兴 20 字方针中，共同富裕是根本，农民必须是乡村振兴战略实施的最终受益者。
（二）乡村振兴五个具体路径中都离不开人才的重要作用 用
乡村振兴五个具体路径中，人才振兴占据重要地位。产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕，每一个方面，都离不开人才的重要作用。
在产业兴旺方面，最重要的人才，是农业经营管理人才（农业职业经理人）、新型职业农民、农业科技人才和农村电商人才。农业经营管理人才，是产业兴旺最迫切需要的人才。农业经营管理人才，要求视野开阔，有独到的眼光，有
高度的三农情怀，爱农业，懂农业。新型职业农民，其主要特征，就是总书记定义的“爱农业、懂技术、善经营”。农业科技人才，包括生产一线的技术应用人才和提供科技支撑的科研人员。
农村电商人才，也是亟须的特殊人才。在生态宜居方面，最重要的人才，是环境治理人才和景观设计人才。在乡风文明方面，最重要的人才，是文化传播人才。在治理有效方面，最重要的人才，是乡村管理人才。其中的核心，是村支委和村委会干部队伍。尤其是主要负责人，要具备较好的自治、法治、德治觉悟和能力。在生活富裕方面，最重要的人才，是教育方面和医疗方面的人才。
农村是整个社会的一个部分，所需要的各个方面的人才类型很多。以上十个方面的人才，应该是最主要的和最基本的。其中有些人才，是要根植于农业农村内部，而另外一些人才，则不可能来自于农业农村内部，而主要是来自于农业农村外部的支持，例如科研人员、环境治理人员、景观设计人员等。
（三）乡村振兴必须正视人力困境
乡村振兴战略面临的主要问题之一是人才从哪里来？目前，我国人口城镇化率还在以每年 1 个百分点左右上升。
但是，即使到 2030 年城镇化率达到 70%，我国农村也还有 4亿多人。似乎乡村不缺人。由于历史和现实的原因以及社会行业比较受益的差距，当前的现实是“70 后不愿种田，80 后不会种田，90 后不谈种田”、“老人农业”现象严重。经过多年的努力，全国目前有 1500 余万名新型职业农民，2017 年，全国培育了新型职业农民 100 万人以上。但是，总体而言，助推乡村振兴的农村优质人才仍然不足。
二、乡村振兴战略背景下加强农村人才队伍建设的几点对策和建议
各级政府务必在抓关键、兴产业、聚人气、建机制、定政策上下功夫，着力从用才、育才、惜才的长效机制上下功夫，努力打造“三农”铁军队伍，为乡村振兴和脱贫攻坚提供了有力的内在支撑力。
（一）抓关键，选优建强用好乡村干部队伍
1.加强乡镇干部队伍建设。一是选优配强乡镇领导班子。坚持“从一线选拔”的用人导向，优先考虑长期在乡镇工作、政治素质好、业绩突出、群众公认的干部，形成老中青相结合的合理年龄结构。二是坚持按编制员额及时补充人员。在辖区乡镇范围内对乡镇编制实行动态管理、调剂使用。新招录人员时注重结构优化，可以设置专业限制，实现由重管理
型人才向管理型和技术型并重的转变。对艰苦边远乡镇可降低进入門槛。三是建立关爱激励机制。关注乡镇干部的成长进步，落实职务与职级并行，建立交通、通讯补贴，使他们在政治上有奔头、经济上有甜头、工作上有干头。
2.加强村级干部队伍建设。首先要在选好“村官”上下工夫。加强村级人才队伍建设，乡、村应成立实用人才、入党积极分子、后备干部人才工作领导小组，完善村级人才队伍建设机制，以政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬为基本标准，按照“两推一选”和“公推直选”的办法，把熟悉党务工作和懂经济会管理的优秀青年吸收到村级班子中，推行村级班子年轻化和村支部书记、村委会主任一肩挑，提倡交叉任职。拓展选人范围，鼓励本地乡土人才和外出经商人员、复员退伍军人和离退休干部中优秀人才回村任职。从县、乡机关中选派德才兼备、工作经验丰富的优秀青年干部到基层担任村副书记或村主任助理，为“村官”队伍输入新鲜血液，加快农村经济社会的发展。其次要在育好“村官”上下工夫。注重学以致用，自觉服务群众。自觉接受群众监督，把群众评判作为推进工作的动力、改进工作的方向、树立形象的标尺。第三要在用好“村官”上下工夫。积极完善村干部激励机制，努力提高“村官”的政治地位和经济待遇，激发村干部工作活力。建立“村官”工资制。将村干部工资与县、乡国家正式干部工资一样按月及时发放，并逐步予以晋升。一是建立
“村官”晋级制。二是建立卸任干部补贴制。在解决好现任村干部待遇的同时，要认真摸底，严格核实，对卸任村干部给予适当的补贴，解除现任村干部的后顾之忧。
（二）兴产业，积极引导培育致富带头人
一是大力实施“领头雁”工程。依托本地的优势资源，用好用足国家各项优惠政策，动员优秀大学生、经济能人、致富能手返乡创业。二是发挥合作社作用。鼓励和支持致富能人成立专业合作社，加快土地流转，采取“合作社+农户”“合作社+农户+基地”等形式吸收农户入社，实现村集体、村民、合作社多赢的局面。三是加大教育培训力度。结合农村党员大培训、党员集中活动日、致富带头人培训等培训，提高农村党员、致富能人的实用技术水平，进一步提升引领致富能力。
（三）聚人气，建好保障型人才队伍
加强乡村教育、卫生人才队伍建设，提高教育、卫生事业质量，是乡村引得进、留得住人才的重要保障。
1.建好医疗人才队伍。落实高校毕业生到到乡镇卫生院工作特岗计划;每年在高校毕业生毕业之际，主动组团到高等院校联系引进乡村急需专业人才，特别是全科医生;定期组织乡村医疗人才提供到县级以上卫生医疗机构学习实训，提高
他们的医疗水平。同时，强化和完善农村合作医疗制度，加强乡村卫生医疗基础设施建设，提高乡村卫生医疗硬件环境。支持和引导符合条件的乡村医生按规定参加职工基本养老保险，进一步提高老年乡村医生养老生活补贴标准。解决村医的养老、医疗保险。同时要建立医疗风险分担机制，化解乡村医生执业风险，不断改善乡村医生从业环境。
2.建好教育人才队伍。实现县域内城乡义务教育一体化发展，为乡村提供公平而有质量的教育。落实高校毕业生到农村任教特岗计划;通过考核招聘等方式引进乡村教育所需的全科教师。落实乡村教师享受乡镇工作补贴、集中连片特困地区生活补助和艰苦边远地区津贴等政策，并适当提高补助标准。深化教师“县管校聘”管理改革，按照生师比与班师比相结合的方式核定编制。
（ 四）建机制，鼓励人才积极服务乡村振兴
1.增强县级涉农人才服务乡村的动力。一是优化人员结构。要严把人员进入关，确保在一线工作的农业技术人员不低于县区农业技术人员总编制的 2/3，专业农业技术人员占总编制的比例不低于 80%。二是建立健全激勵机制。增加涉农部门经费投入，让农技人员有钱从事专业工作。建立政府购买服务制度，对农技推广实行合同制管理，根据承担任务的情况以及后期评估的成效给予专门资助;同时，建立农技人
员服务乡村目标责任制。
2.从制度上体现基层导向。一是从职称上体现。对乡村人才评定专业技术职务放宽结构比例和岗位数额限制，评审时以实际业绩为主，放宽论文、论著、成果等条件要求。坚持评聘分离，保持职称的持续激励作用。二是从发展上体现。市、县部门补充新人原则上面向乡村有三年以上基层工作经历的人员遴选，让乡村人才看到希望，定期安排乡村人才提供科研院所、高等院校、上级对口单位学习实训，提升职业成就感和获得感。
3.实施乡村人才专项计划。一是整合人社、教育、农口、商务等部门培训资源。实施乡村领军人才培育计划，培育一批各类人才，实现特色农业干起来、群众带起来、乡村富起来的目标。二是建立高等院校、科研院所等科技人员到乡村兼职挂职、技术指导、项目合作、基地共建和离岗创新创业的政策措施。支持专家教授、企业家、技能人才等为乡村提供精准服务。三是开展教育、卫生、科技和文化人才下乡。实施高校毕业生“三支一扶”、三区人才计划，实施农技推广服务特聘计划、科技特派员服务三农行动计划，促进人才向乡村、向艰苦地区流动。
4.解决乡村人才的实际困难。加大投入，改善乡村生活、工作条件。建设人才周转房，适当发放交通补贴、生活补贴，
帮助乡村人才降低生活、工作成本。提高评先评优指标分配比例，增加乡村人才评先评优机会。建立市、县、乡领导联系乡村人才制度，帮助解决工作、生活中困难，让其增强职业认同感和自豪感。
（五）优制度，确保书记发挥引领作用
完善和优化农村第一书记制度，是开发乡村人力资源的“火种”，也为乡村治理核心力量提供了后备人才资源的“活水”。
第一，要优化基层治理环境。当地基层政府要积极做好配合工作，提供条件，确保他们下得去、待得住、干得好，增强他们的担当意识和合作意识，为书记发挥第一个人能力和派出单位的资源优势打下基础。
第二，要因地制宜。选派第一书记时，除考虑候选人的个人能力和素质外，更要考虑所派村庄的短板和需求，以确定派出单位的资源优势、书记的个人优势更适合哪种类型的村庄。
第三，要处理好权力关系。第一书记作为外来领导权力，其工作的开展迫切需要得到村庄内生权力的配合与支持，“指导不领导、参与不干预、支持不包办”，双方应多沟通协商，尽量达成共识，密切协作配合，有效促进乡村的全面振兴。
第四，要整合乡村内外人才结构。第一书记应扬长避短，带领村官发挥建强基层组织、完善“两委”工作制度的作用，有责任成为发挥新乡贤作用的引领者，为乡村振兴提供源源不断的人才活水，促进乡村人力资源的可持续发展。
近年来，随着农村综合改革的不断深入，基层民主不断推进、民生不断改善、农民利益诉求日益增多，社会矛盾集中凸显，村干部的工作性质、对象、环境发生了显著的变化。农村基层干部遇到的新情况、新问题、新矛盾越来越多，群众对村干部的管理要求也越来越高。为了适应市场经济条件下农业和农村工作的新形势，改进农村干部队伍管理，建立一套科学、系统、规范的管理机制，从而改变部分村干部理念跟不上形势、工作状态低迷等现象，将显得尤为重要。
一、 村干部队伍管理现状
今年换届之后，宜冲桥乡的村干部队伍现状为：村“两委”干部共
名，其中党员
名占
%；发展能手
名，占
%；女干部
名，
%；35岁以下的
名，占
%，36-55岁的
名，占
%， 56 岁以上的
名，占
%（换届前占到
%）；大专文化以上的
名，
%（换届仅为
%），中专（高中）文化的
人，占
%，初中文化的
名，占
%，小学文化的
人，占
%。村党组织委员会成员
名，村委会成员
名，村“两委”交叉任职
人，占
%；村党组织书记兼任村委会主任的 18 人，村级后备干部
名。村干部报酬每年 3000-5000 元的
名，占
%；5000-8000 元的
名，占
%；8000 元以上的
名，占
%。村干部家庭收入 1 万元以下的
人，占
%； 10 万元以上的
人，占
%。
从上面可以看出，虽然较往年全乡村干部年龄结构得到了一定的改善，但整体年龄依然偏大，且文化素质偏低，发展能力偏弱。总的来说，这批队伍具备一定的素质，能贯彻执行党的路线、方针、政策，积极开展农村工作，基本按要求完成各项任务，严格依法办事，公道正派，在群众中威信高，能开展上级布置的各项工作。但长远来看，随着形势的发展和农村基层基础工作新的变化，当前村干部队伍中还存在诸多问题有待解决。
二、村干部队伍存在的主要问题 1 ．队伍结构不优。村干部班子配备不够合理主要反映在两个方面：一是年龄结构偏向老龄化；二是文化水平偏低；三是女性偏少。全乡村干部中35岁以下的
名，仅占
%；初中及以下文化的
名，占了
3%；女干部
名，只占
%。农业产业化，走向市场化，要求年富力强，有旺盛的工作精力，有强烈的竞争意识和开拓精神的村干部担当领军人物，而年纪偏大、文化偏低的村干部多是凭经验开展工作，缺乏开拓性，往往在新问题、新矛盾面前束手无策。妇女干部偏少则对农村计划生育、妇女工作的开展形成了制约，不利于农村妇女地位的提升。这些现象现在村干部队伍中比较突出，限制了村干部在新农村建设中发挥整体作用。
2 ．干部素质不高。全乡村干部中大专文化以上的
名，仅占
%；发展能手
名，只占
%；家庭收入 10 万元以上的只有 人，仅占
%。村干部人才队伍发展能力偏弱，村干部在新农村建设中的带头和示范作用不能得到充分体现。部分村干部受知识和能力所限，
独立分析解决问题的能力不强，对党和国家的方针政策往往理解不透，认识不深，严重影响了村级组织作用的发挥。近两年，随着新农村建设进程的加快，村级组织在工作内容上都有了许多新变化 ， 在工作方法上也有了很多新要求，比如远程教育的运用、流动党员的管理、项目的软件材料整合等等。对此，很多村干部显得力不从心。
3 ．后备力量不强。近年来，城乡差距加大，大量的年轻人外出务工经商，农村实用人才不断外流，村级组织难以对他们开展有效的教育和培养，建设新农村的主体后备力量严重不足。全乡 20 个村，村级后备干部只有
名，平均每个村不足 2 人。究其原因。一方面是由于一些在职村干部对选拔培养后备干部存在抵触情绪，害怕真正能干的后备干部产生后，会威胁到自己的地位；而更重要的还是受经济利益驱动，有些本领或有点文化的青年都选择外出务工，留在家里村民大多思想不够解放、文化程度不高、年龄偏大，从客观上造成了村干部后备力量的严重匮乏，从而导致农村后备干部队伍出现青黄不接、后继无人的局面，有时在换届时还面临村干部难选的尴尬境界。
4 ．制度落实乏力。当前村级班子对“坚持用制度管人、管事”的意识还没有正确建立起来。一是许多理应坚持的管理制度常被中心工作冲淡，“特事特办”的结果常常导致“有章不循”；二是村民参与意识不强，对本应由村民代表大会讨论决定的大事，部分村民甚至党员主动弃权，导致村级议事制度的落实困难；三是部分制度制定不科学，有些规定不适合乡村工作实际，不便于操作。
三、村干部管理原因分析
1 ．管理意识淡化。
对加强农村干部队伍管理的重要性认识不够。特别是在农村取消农业税后，普遍存在重选轻管问题。仅满足于农村干部能维持工作、不出问题就行，教育、引导工作跟不上，弱化了对村干部的世界观、人生观、价值观教育，导致一些村干部自身要求低，自我约束力差，缺乏敬业精神。二是一些基层党委调整、撤换村干部频繁，使农村干部队伍经常处于不稳定状态。三是有的只把经济工作视为主要任务，使基层班子建设与经济建设脱钩，忽视对基层干部和党员管理与教育，不注重后备力量的培养与发展。有的村甚至近 10 年没有发展一名党员和后备干部，组织生活基本没有正常开展。
2 ．管理职责不明。
3 ．管理能力不强。
4 ．管理机制不完善。
就目前的管理体制来说，乡镇对村干部的管理还没有一套全面有效的且操作性较强的制约激励机制。一是目标管理机制还未落实。在调查走访中，大部分村支两委干部存在任期目标不明确，年度工作规划少，平时工作靠催促等现象，因为没有目标，也就没有动力，很多村干部抱有“做一天和尚撞一天钟”、“一年干、两年看、三年就滚蛋”等不良思想。二是激励机制尚不健全。当前村干部身份性质不明，报酬待遇偏低是影响他们工作积极性的一个重要原因。村干部既不是编
制内的公职干部职工，又不是聘用制干部，没有任何组织与他们签订劳动合同；也不是纯粹的农民，因为他们既要做村级工作，完成乡镇党委、政府下达的各项任务，又要从事农业生产以养家糊口。由于身份不明，一些养老保险和医疗保险政策难以享受。虽然近年来，村干部每年有固定的财政拔发的工资，但是在没有其他保障的情况下，每年 2000 元左右的收入水平与现行物价水平相比仍然是偏低的。三是监督机制还不完善。财务监督上一般只有乡镇经管站每年例行的一次村级财务审计。一方面，村级组织的非政府性决定了实施村民自治后，乡镇必须对村干部放权，由群众自主组织村级事务，实际上还是由村干部主持，上级党政组织放权后对村干部缺乏有效的约束。另一方面，村民自治制度尚不完善，村民监督有严重的局限性。虽然部分村出现了类如“监事会”的群众组织，在监督村级建设中发挥了很大的作用，但仍然存在人数少、素质低、专业知识少的诸多缺陷，加上基层群众之间关系复杂，利益冲突，又碍于情面，甚至出现家族抱团的现象，导致监督组织约束力有限。上级放权于民，群众依赖于上级，两种情况造成了村干部管理的边缘化状态。
四、改进村干部队伍管理的对策和建议 （一）提升管理理念。
“理念”，顾名思义，即理性的概念。“管理理念”即管理在理性方面的概念。“管理理念”的提升就是对管理的进一步认识，简而言之，就是对管理的重新定义。我们首先对于农村干部队伍的管理要形成概念，再从思想上认识到它的重要性。在过去，乡镇党委、政府对于村
干部的管理大都是重“管”轻“理”。即着重于布置落实工作，而没有把重点放在理清理顺与村干部的关系，培养提高村干部的素质，发挥村干部的基层自治功能上。而随着时代的发展和社情的变化，对于村干部的管理理念已经到了转化提升的时机。新时期的管理理念应该从以物为本走向以人为本。这里的“以人为本”强调的是要以人为管理工作出发点，注重对人性的理解，尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人。表现在村干部的管理上主要是指：关注村干部的需求，凝聚村干部的智慧，激发村干部的潜能，提升村干部的技能，促进村干部的发展。作为管理者，乡镇党委、政府必须首先了解村干部的需求。既要了解他们在物质上的需求，更重要的还要了解他们在精神上的需求，与村干部建立良好的沟通；其次，要采取一些适当的激励措施，调动村干部的积极性，让他们积极参与到工作中来，为实现共同的目标而一起努力；第三，必须从村干部自己的切身利益出发，为了他自己的岗位竞争、社会竞争的需要，不断的提升他的能力，增加他的综合竞争实力，并给其发展创造必要的空间。
（二）明确管理职责。
这里有两个层次的含义。第一个层次，是作为管理者的上级党委、政府要明确对村干部的管理权限。在已有的法律、政策的基础上，根据实际，出台对村干部管理职责的法规或文件，明确村干部的身份，使乡镇党委、政府实施管理时能有法可依、有据可凭，从根本上杜绝管理“真空”的出现。第二个层次，是在对村干部实施管理时，督促各个村干部明确管理职责。目前形势下，村支两委分工不明确的现象
广泛存在。在本次村支两委换届中，就有部分村里的党员分不清村支委和村委会的区别。此外，还有部分党员、群众反映，没有担任村委会委员的村支部委员，很少参与到村级工作中来。由于分工不明，往往是村里大小事都找书记，“书记一天到晚疲于奔命，没有精力抓发展。”由此，作为管理者，当前必须制定出相应的制度，督促各村明确村干部职责，明确分工，高效开展工作。
（三）提高管理能力。
管理者的管理能力从根本上说就是提高组织效率的能力。在对农村干部队伍的管理上，乡镇党委、政府作为管理者，首先要从权责不统一的困境中走出来。要通过法律的形式，明确乡镇党委、政府的权力范围、权力运转方式、利益分配结构、承担的责任和履行的义务，进一步强化镇的管理和协调功能，以加强乡镇一级的调控能力。其次要加强村级事务的指导和服务。传统上我们一直把政府仅仅视为社会的管理者，认为政府的职责就是管理社会事务和经济活动。随着经济全球化时代的到来，政府的职能定位发生了根本的转变，政府变成了服务的提供者，为社会的政治、经济和文化发展提供良好的发展环境。乡镇一级作为最基层的国家政权，直接对村级的发展负责，因此必须摆正位置，指导、支持、帮助各村建立远景规划，把村干部拉入共同发展的阵线上来，以目标调动积极性，以合力优化发展环境。此外，还要强化效率意识，由“低效”向“高效”转变。在村干部管理上，效率问题主要表现为执行力的问题。当前，执行力弱、效率不高是村干部管理中存在的最大问题之一。其原因有很多，如村干部的个人素质、
村情差异、制度漏洞等等。要提高执行力，就必须转变观念，既要加强村干部队伍建设，做好村干部选任与培训工作，提高村干部的素质；又要高度重视村干部队伍的思想政治建设和作风建设，使村干部在思想作风上、工作方式上都能适应提高工作效率的要求；并且在布置各项工作时，要最大限度的结合实际，注重原则性和灵活性的结合。
（四）完善管理机制。
1 ．建立目标责任机制。
目标责任考核机制是一种绩效动力机制，它以管理目标为导向，以责任制为基础，通过组织定期检测管理对象的工作行为，并以奖惩制度进行正向激励，肯定积极行为、否定消极行为，提供了激励管理对象不断改进自身行为，努力创造工作佳绩的动力源泉。实际工作中，主要是以岗位订目标，凭实绩取报酬，从而规范和制约村干部的工作行为；改变一事一布置的工作方法，推行任期目标和年度目标管理责任制，变“要我做”为“我要做”，不断激活村干部个体潜力，提高农村工作的整体效能。具体实施过程中，科学设置责任目标，制订切实可行的考核细则是目标责任机制成败的关键。一是结合村情实际定目标。以兼顾全面、突出重点、尽力而为、量力而行为标准，在广泛征求党员群众意见的基础上，先确定本村具体的年度工作目标任务，再将目标任务进一步细化、量化，根据分工和个人能力特长分解到每名村干部，并向党员群众公示。二是针对工作岗位定责任。推行履职责任承诺和责任追究制度，以村支部书记为重点，每名村干部根据具体岗位目标责任和承担的具体工作任务层层签订履职责任承诺书。明
确村干部的岗位职责、具体目标、推进措施、完成时限和违诺责任，并向党员群众公开。形成人人有责任、层层抓落实、上下协调联动的农村干部岗位目标责任管理机制。三是根据工作实绩定奖惩。将村干部工作实绩、德才表现与落实村干部经济待遇直接挂钩，并作为村干部评先评优、选拔使用的主要依据。四是完善程序抓考核。通过开展“双述双评”等活动，村干部既向乡镇党委述职又向群众述职，既接受组织评价又接受群众评价，以评价作为考核的重点依据，真正发挥责任目标的激励导向作用。通过村级干部目标责任绩效和工资挂钩，不仅解决了村干部薪酬该怎样拿的难题，也让农村干部考核的思路和工作方式更加合理，对促使村干部作风的转变，进一步推动村级各项事业的发展具有重要作用。
2 ．健全教育培训机制。
要发展市场农业、搞活农村经济，就必须造就一支有较高的政治思想素质，过硬的业务素质和文化科学素质及实用技术知识的“复合型人才”。为了适应当前市场经济需要，有关部门必须制订村干部的短、中、长期培训规划。首先必须制订培训方案。从培训原则、指导思想、基本任务、达到要求和主要措施等方面通盘考虑。其次是落实培训基地和完善配套设施。各乡镇都要充分利用乡镇党校、村文化室作为培训的主阵地，完善配套设施建设，为村干部系统地进行培训提供阵地和设施保证。第三是培训内容要有的放矢。从村干部工作实际出发，在全面提高整体素质的基础上．特别注重强化邓小平理...
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