结合实际谈谈如何推进领导干部能上能下17篇结合实际谈谈如何推进领导干部能上能下 深入推进干部能上能下激发干部队伍整体活力 作者：赵建英来源：《前进》2017年第1期 赵建英 山西省第十一次党代会上，骆惠宁书下面是小编为大家整理的结合实际谈谈如何推进领导干部能上能下17篇,供大家参考。
作者：赵建英来源：《前进》2017年第1期
赵建英
山西省第十一次党代会上，骆惠宁书记强调“艰巨的使命需要优秀的干部。抓好干部人才队伍建设是党执行能力的重要体现”。更好满足治晋理政新境界的需要，既要精心培养、及时发现、合理使用事业发展需要的好干部，又要勇于及时调整德不配位、才不胜任的干部，继续深入推进干部能上能下，激发干部队伍整体活力。
一、干部能上能下的内涵
从广义上说，干部能上能下既包括“上”，也包括“下”，这里的“上”、“下”都是针对职务级别而言的，按照《公务员法》的规定，我国公务员领导职务从国家级正职（国家主席等）到乡科级副职共划分为十个级别，非领导职务从巡视员到办事员共八个级别，“上”指从较低级别到较高级别的提升，“下”既包括从较高级别调整到较低级别，也包括同级别从领导职位调整到非领导职务。“路线确定以后，干部就是决定因素”，干部能上能下就是要依据事业需要、人岗相适的原则，调动和激发干部队伍的活力，确保政治路线的实现。为此，必须形成一种正常的、健康的干部新老交替、优胜劣汰、新陈代谢的机制和办法。
做好干部能上能下工作，必须理清能上与能下的辩证关系。“上”和“下”是一体两面、对立统一的关系。在领导岗位数量一定的前提下，没有“下”就不可能“上”，没有“上”也就无所谓“下”。干部只有“上”“下”流动顺畅，才能各得其所，各尽所能。推进干部能上能下，必须要有系统观念，不能只顾一面，只强调一面，人为隔断“上”“下”之间的内在联系。当然强调全面不等于平均用力。能上能下中有时“上”是主要矛盾，有时“下”是主要矛盾，哪一方是主要矛盾由当时政治路线和干部队伍的实际情况决定。因此在实际工作中推进干部能上能下，必须坚持突出重点、阶段推进的思想方法和工作方法。我们党在战争年代和社会主义革命和建设时期，干部队伍建设的主要任务，是围绕打天下稳江山的需要，把革命事业需要的干部成千上万的培养、使用起来。因此在很长一段时期，干部“下”的问题，都没有成为迫切需要考虑的问题。改革开放以后随着改革事业的深入，对干部的能力、活力要求越来越高，干部的“下”逐渐成为一个必须研究解决的问题。从1980年开始，党中央国务院多次制定相关规定，但实事求是讲，贯彻执行的一直不很理想。
2015年6月26日，中共中央政治局审议通过了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），这是我党历史上首次从制度法规层面就干部能上能下问题作出的重要规约，彰显我党全面从严治党、从严管理干部的坚定决心。由于经历过系统性、塌方式腐败，我省干部问题格外引人关注。在干部能上能下方面我省的实践走在了前列，在中央《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》印发之前，山西就根据事业需要，开始向下调整干部，从2014年9月到2016年4月期间有2026名领导干部被调“下”，其中“没违纪、没违法，就是因为工作能力不够、状态不佳”被认定为不胜任现职被调整的干部就有139人，平均一个月7人被“刷下”。为贯彻中央精神结合我省实际，我省2015年年底出台了《山西省推进领导干部能上能下实施细则(试行)》（以下简称《细则》）。《规定》和《细则》主要是解决干部能“下”问题，《规定》明确了干部“下”的6种渠道：到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整、违纪违法免职。《细则》则在此基础上，又增加了自愿辞职。
本文所谓的“下”，特指那些非本人主观意愿，而是由于不胜任本职工作或工作中出现了重大失误等原因所导致的“下”。
二、干部能上能下的难点
回顾总结多年来的实践，干部能上能下之所以成了一个老问题，主要原因在于“下”有诸多难点，要从根本上解决这些难点问题，继续深入推进干部能上能下，需要从构建和完善干部能上能下的体制机制上着力。
1、认识难，缺乏正确的观念基础。从干部角度来看，受多年封建传统及“官本位”思想的浸淫，“习得文武艺，货与帝王家”，再加上舆论宣传的影响，“能者上，平者让，庸者下”、“优胜劣汰”，社会上形成了“上”者即能人、是优秀干部，而“下”者就是庸才、劣者的思维定式，无论是领导干部自身还是社会舆论都存在乐“上”恐“下”的思想，无疑会给“下”的干部造成巨大的心理压力，对“下”普遍持抵制态度。有些干部把职务调整等同于组织处理，认为“下”就是犯了错误，没有犯错误就不能“下”；有些干部考虑个人的利益得失，认为职务调整会影响到自身的利益，即使当时不影响，以后也会受到影响；有的干部把“下”与丢面子联系起来……凡此种种，形成了一些干部抵制组织调整的主要原因。从组织角度来看，大部分不胜任现职的干部之前为组织做出过贡献，且提升进步不易，领导往往有一种“没有功劳也有苦劳”的心态，不忍心调整；也不排除个别领导害怕承担责任，影响自己的工作和提升，不敢调整。
2、定性与认定难，缺乏科学的考核手段。认定一个干部是否不胜任现职缺乏操作性强的标准，比如一个开拓进取的干部可能猛打猛冲，不会遇事推诿，遇到任务一肩挑起，但在一个久经折腾的单位很难取得好的效果，并不能因此认为这个干部精神懈怠，懒政渎职。一些“谋事”超过“谋人”的干部，全身心扑在工作上，组织反而可能不太了解；一些“谋人”超过“谋事”的干部不怎么实实在在做工作，却由于一直围着领导转而更早地进入领导视野，得到领导认可和重视。此外认定难还在于缺乏科学的考核手段。一个科学的考核手段需要兼顾不同行业、不同类型、不同层次，需要兼顾潜绩与显绩、个人与集体、历史与现实等复杂的因素，很难由上级统一出台；各个组织分别制定标准，权威性又不足，执行阻力大，难度更大。
3、后续难，缺乏有效的管理办法。“下”来的干部难安排、难管理，往哪个单位安排都不方便接收，如果继续留在原单位工作，后任领导有畏难情绪，对其不便像对其他干部一样管理，久而久之容易使该干部出现在行动上我行我素、在心理上随心所欲、在工作上缺乏指导与监督，进而工作质量难以保证的现象，同时也会对其他干部产生不良影响。心理疏导调适难，“下”来的干部由于位置变低，甚至面临到了新单位业务不熟、年龄偏大、职位偏低、工作靠边的情况，心理落差大，心理压力可想而知。
能上能下心得体会
《能上能下心得体会范文》是一篇好的范文，感觉很有用处，希望对网友有用。能上能下心得体会（一）为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完
善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，近日，中国______中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），并发出通知，要求各地区各部门遵照执行。
从严治党，重点是管好用好干部。干部用好了，队伍带好了，一个部门一个领导班子就会生机勃勃；干部不合格，始终赖在位子上下不来，在其位不谋其政，严重影响群众对我们干部队伍的信任。“不作为、乱作为、慢作为”三为问题就是导致干部不合格，严重制约干部争做能上之人的拦路虎。
“为政不为民，民当弃之；为政不清廉，民当惩之。”为官者不为老百姓所思所想是失职丢责的表现，当政不清廉是一种德行的缺失。民为水，君为舟，水能载舟乘风破浪，亦能覆舟坠入深渊。领导干部总是不敢担当，不敢负责，漠视群众，冷硬横推，心里面总是把自己利益放在首位，严重违背为人民服务的宗旨。所以当政者不可忽视民众力量，也不可忽略民生感受。在现行条件下，“民贵君轻”已不合时宜，所以我们现在应当倡导的是“民贵权轻”，将民众利益放置首位才算真正做到以民为本。
“令行禁止，党纪严于法律”。当前，少数党员干部“总开关”失灵、理想信念动摇、政治方向迷失，其中重要的一个原因就是政治纪律意识薄弱。不讲规矩，自律不严，有令不行，有禁不止，没有按照党规党纪以高标准严格要求自己。作为一名党员干部而言，应杜绝“三为“，以党纪作为行事“警钟”，不将歪风邪气奉为圭臬，我们才能塑造良好的政治环境，打造一支忠诚、纯洁的人民公仆队伍。
路虽迩，不行不至；事虽小，不为不成”。再小的事，再短的路，都要将其付
诸行动才能有所收获。要让《规定》有束缚力，就一定要强化责任担当，提高制度执行力。不学习，吃老本，暮气沉沉，缺乏活力，怎么能成为担当责任之人？怎么做能上之人？青春在无私奉献中，才能燃烧，而______人的政治生命，只有在岗位上尽忠职守，才会完整。我们不能陷入“不作为、乱作为、慢作为”的泥潭，要奋力爬出泥潭，脚踏实地的做。
不忘加入为人民服务队伍之初心，努力做到坚定信念、为民服务、勤政务实、勇敢担当，让“不作为、慢作为、乱作为”无处遁形，才能早日成为能上之人。
能上能下心得体会（二）建设高素质的干部队伍，必须形成能进能出、能上能下、优胜劣汰、充满活力的用人机制。当前，随着干部人事制度改革的不断深化，各地探索出了一些比较有效的干部“下”的措施和途径，使干部“能下”的问题得到了一定程度的解决。干部能上能下是干部管理的一项基本原则。目前，干部能上能下问题还没有得到根本性的突破，工作中一方面是不合格的干部占着职位难以下来，热门思想汇报必然导致合格的干部难以到位，另＿方面，干部的“下”也不规范，没有可操作性强的规范化管理机制，主观性较强，往往导致矛盾激化。领导干部下基层要受到实际效果，很关键的一条就是要培养对群众的感情，时刻把群众的困难、冷暖放在心上，“心系群众鱼得水，背离群众树断根”。()领导干部下基层要耐心对待群众，耐心听取群众对改善民生、解决实际问题的呼声；耐心向群众宣传党的路线方针政策，化解群众的疑虑困惑。毛泽东同志说过，群众是真正的英雄。人民群众生活的基层，对实际情况最了解，因此干部下基层要虚心向人民群众学习，学习他们的经验，同时也要听取他们的建议。干部下基层要诚心对待群众。在与群众接触的过程中要摆正自己与群众的关系，要以平等的姿态、真诚的态度接触群众，诚心诚意与群众交流思想，这样才能获得他们的理解与信任，才能实现干部下基层的目的。干部下基层，关乎广大领导干部及党和政府的形象，关乎民心向背。有人曾形象的将下基层比喻成“鸭子”，心得体会告诫广大大党员干部要沉下去。怎样才算沉下去了呢？要做到轻车简从，不要前呼后拥；要明察暗访，不要冰山一角；要真抓落实，不要走马观花；要饱含深情，不要高高在上；要提振精神，不要满
腹牢__；要一视同仁，不要嫌贫爱富；要持之以恒，不要一阵清风。总之，广大下基层的党员干部要真正把群众当成亲人，以耐心、虚心、诚心和真心接触广大群众，只有这样才能赢得广大群众的信任与支持，为建设经济强省、提供强大动力。
能上能下心得体会（三）中国______中央政治局6月26日召开会议，会议由中国共产党中央总书记习____主持，通过了《中国共产党巡视工作条例（修订稿）》、《关于若干规定（试行）》。此次会议指出，全面从严治党，关键是从严管好用好领导干部。推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。会议中提到，推进干部能上能下，重点是解决能下问题。在干部工作中，既要把党和人民需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。制定和实施《关于推进领导干部能上能下的若干规定》，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措。促使干部自觉践行“三严三实”要求，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质干部队伍，完善从严管理干部制度体系，具有重要意义。坚持推进制度改革，最全面的范文参考写作网站通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。十八届三中全会《决定》提出，破除官本位观念，推进干部能上能下、能进能出。完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系，干部能上能下被要求予以推进。领导干部能上能下的专向规定系我国首次提出。在反腐这个大的形势下，着对于领导干部新的选拔标准、方式等也将是一个新的契机。我们就是需要在这样的领导体制下走向共同发展的美好明天。以上就是这篇范文的详细内容，涉及到干部、群众、制度、领导干部、队伍、基层、作为、从严等范文相关内容，觉得好就请（CTRL+D）收藏下。
一、干部“下”难原因分析
干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：
１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达
到真正意义上的“下”。
二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索
近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。
１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。
２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。
３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。
４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。
５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受年度考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、年度评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。
６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。
７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处
分被改任非领导职务。
三、推进干部“能下”的几点体会与建议
１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。
２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。
３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。
４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。
《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》测试题及参考答案一、填空题（共12题）1《.推进领导干部能上能下若干规定（试行）》所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关的领导干部。4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报_上一级党组织同意。7.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。8.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。9.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。
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《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》
10.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。
11.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。
12.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。
二、选择题（共9题）1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部A问题。A.能下B.能上C.平衡D.处分2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上B的领导干部。乡（镇、街道）党政领导干部，参照本规定执行。A.事业单位B.党政机关C.司法机关D.人民团体3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，有落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的，C对有关领导干部实行问责。A.可以B.酌情C.应当D.立即4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、AD、责令辞职、免职。A.停职检查B.停薪留职C.接受审判D.引咎辞职5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》明确了干部下的6种渠道，分别是到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、B和D免职。
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《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》
A.道德问题B.违纪违法C.上班迟到D.健康原因调整6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》明确了对不适宜担任现职的干部调整程序，主要包括考察核实、提出调整建议、A、谈话、履行任免程序等5个步骤。A.组织决定B.主要领导决定C.秘密决定D.分管领导建议7.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间B调整决定的执行。A.停止B.不停止C.暂时停止D.可以停止8.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、C、免职、降职等方式予以调整。A.提拔重用B.轮岗交流C.改任非领导职务D.升任职务9.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，A内不得提拔。A.两年B.一年C.十年D.三年三、判断题（共6题）√1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。√2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。对调整下来的干部，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。×3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，不容许改革探索中的出现失误。
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×4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当撤职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。
√5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，各级党委（党组）及其组织（人事）部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。
√6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。
四、简答题（共2题）1.根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，具有哪些情形，应当对有关领导干部实行问责？具有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责：（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；（三）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。2.根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，调整不适宜担任现职干部，一般按照哪些程序进行？（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反
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映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。
五、论述题（共1题）1.结合实际谈谈如何推进领导干部能上能下？
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为大力弘扬实干实政精神,激励全省各级领导干部调整状态、提升能力、改进作风,更广泛更有效地调动广大干部干事创业积极性,引导广大干部夙兴夜寐、激情工作，全力以赴开创河北经济社会发展新局面，根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（中办发〔2015〕42号)、《关于推进领导干部能上能下的实施意见》（冀办发〔2016〕2号）等有关规定，结合我省实际，制定本办法.
第一条推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。本办法主要规范对有关领导干部“能下"的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第二条推进领导干部能上能下，坚持下列原则：（一）党要管党、从严治党原则；（二)实事求是、客观公正原则;(三）以人为本、人岗相适原则；（四)依法依规、规范有序原则。第三条本办法适用于全省各级党委、人大常委会、政
府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构领导成员;上列工作部门内设机构领导成员.
参照公务员法管理的县级以上党委、政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体及其内设机构领导成员，参照本办法执行.
上列机关、单位科级以上非领导职务的干部以及国有企事业单位领导人员,参照本办法执行.
第四条推进领导干部能上能下,应严格按照中办发〔2015〕42号文件明确的调整不适宜担任现职干部、问责处理、违纪违法免职、健康原因调整、任期届满离任、到龄免职（退休)等渠道，细化“下"的情形，规范操作程序，明确工作责任，强化政策约束,及时把应该“下”的干部调整下来。
第五条解决好干部能“下”的问题，重点是解决好不适宜担任现职干部的调整问题,对干部不担当、不尽责、不作为、不在状态、工作平平、政绩寥寥等情况，应及时进行调整，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
第六条干部不适宜担任现职，主要指其德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不相符，组织和群众认可度不高，或
者身体状况不适应，不宜在现岗位继续任职。
第七条干部存在下列五个方面情形之一,经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的,应予调整。
（一)遵纪守规方面
1、理想信念动摇,共产主义信仰偏移，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经受不住考验的。
2、政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识不强，遵守党的政治纪律、政治规矩不严格，执行党的路线方针政策不坚决,不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致;妄议中央，损害党和国家形象，或者对违反政治纪律、政治规矩的言行不制止不纠正，造成恶劣影响的。
3、违背党的民主集中制原则,独断专行，违反议事规则，个人或者少数人决定重大事项；在领导班子中搞一团和气、团团伙伙或者闹无原则纠纷,导致领导班子软弱涣散；拒不执行或者擅自改变党组织决定,跟组织讨价还价,造成恶劣影响的。
4、组织纪律观念淡薄，贯彻执行中央和省委决策部署打折扣、作选择、搞变通，有令不行、有禁不止，或者阳奉阴违、当面一套背后一套;不执行重要情况请示报告制度，不
如实填报甚至隐瞒不报个人有关事项，情节严重的.
（二）履职尽责方面
5、思想观念、能力素质和性格特点与任职岗位不匹配、不适应,较长时间打不开工作局面的。
6、安于现状、不思进取，懒政怠政、推拖等靠，精力不集中、工作不在状态，对上级决策部署不学习不研究，对新形势新情况不敏感不明了，不能按要求落实党委、政府重大决策部署，贻误机遇、影响发展或者出现较大失误的。
7、不敢直面矛盾，不愿动真碰硬，不能坚持原则，缺乏干事创业的使命意识和责任担当；面对急难险重任务和在事关国家利益、人民生命财产安全等关键时刻，明哲保身，不敢担当，经不住考验的.
8、宗旨观念不强，对群众的合理诉求置之不理，对涉及群众合法权益的问题处理不力，造成不良后果；囿于部门利益，明通暗卡,人为设置障碍，能办不办、该办不办的.
9、虚报浮夸、欺上瞒下，谎报政绩、隐匿问题,为自身或者利益相关人骗取利益、荣誉等，造成恶劣影响的。
10、连续两年综合考核在全省相应类别内排名在后10％、综合分析评价较差班子中的主要领导，以及分管工作连续两年处于落后状态的领导干部.
(三）群众认可方面
11、巡视机构在巡视中发现群众意见大、反映问题多、班子不团结，有不适宜担任现职情况的。
12、新选拔任用干部在干部选拔任用工作“一报告两评议”中民主评议不满意率超过三分之一，经组织认定为不胜任现职的。
13、年度考核测评基本称职和不称职票超过三分之一，或者由于其他原因，经组织考核认定为基本称职等次，诫勉谈话后改进不明显的.
14、领导干部任职试用期内工作出现重大失误或者犯有严重错误，不宜继续试用，提前结束试用期；试用期满民主测评不称职票超过三分之一，或者由于其他原因，经组织认定为不胜任现职的。
（四)作风品行方面
15、违反中央八项规定精神情节较重，或者顶风违纪造成恶劣影响的。
16、群众意识淡薄，对待群众态度恶劣、简单粗暴，严重损害党群、干群关系的.
17、缺乏艰苦奋斗精神，讲排场，比阔气,铺张浪费，造
成不良影响的。
18、品行不端,情趣不健康，追求低级趣味，或者严重违反社会公德、职业道德、家庭美德,造成不良影响的。
(五）其他方面
19、配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，经组织认定不适宜担任其所任职务的.
20、干部档案造假，以不正当手段更改年龄、党龄、工龄或者获取学历、学位、职务、职称、干部身份、公务员身份等相关利益,情节严重的。
21、其他不适宜担任现职的情形.
调整不适宜担任现职领导干部，应综合分析研判干部情况，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式进行。
第八条调整不适宜担任现职领导干部，一般按照以下程序进行：
（一）初步分析.纪检监察、巡视、信访、法院、检察、公安等部门每季度向同级组织部门通报一次本级党委管理干部违纪违法查处情况.组织部门结合日常掌握的年度考核、届中届末考察、民主评议、巡视组反馈意见、离任审计、个
人有关事项报告抽查核实、干部人事档案审核、信访举报核实、重点专项工作完成等方面情况，一般每半年对干部的工作状态、履职实效、作风能力等进行一次初步分析研判，也可根据工作需要适时进行分析研判。
（二)调查核实。对需要进一步调查核实的领导干部有关问题，组织部门牵头组成调查组或者责成有关单位进行调查核实。调查核实可采取个别谈话、实地走访、查阅资料、专项调查等方法进行。调查核实中，应注重听取群众反映、了解群众口碑,特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。同时应与干部本人面谈，说明有关情况，听其陈述。调查核实对象是班子成员的，应注重听取干部所在单位党委（党组）主要领导成员的意见。
（三）教育帮助.组织部门根据调查核实情况，有针对性地对领导干部给予提醒、教育，或者进行函询、诫勉，指出存在差距和不足，一般限定在三个月内调整状态、改变局面、改正错误。
（四）提出调整建议。经组织提醒、教育或者函询、诫勉仍没有改正的，组织部门根据日常了解掌握、有关部门提供和重点调查核实的情况，对领导干部是否适宜担任现职进行综合分析研判。对确认不适宜担任现职的领导干部，提出岗位和职务调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等
内容。
（五）研究决定。对不适宜担任现职领导干部的调整建议，在一定范围内充分酝酿后，提交党委常委会集体研究、作出决定。对选举和依法任免的干部，按有关法律法规规定履行有关程序。
（六）谈心谈话。组织部门与被调整的领导干部进行谈话，宣布组织决定，指出存在问题，提出希望要求，认真细致做好思想工作。
干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织(人事)部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。
因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的,一年内不得提拔或者重用；降职的，两年内不得提拔或者重用。从干部调整岗位次月起，调整其级别和工资待遇。影响期满后,德才表现和工作实绩突出的，工作需要、经考察符合任职条件的可按有关规定重新担任或者提拔担任相应领导职务。
第九条严格执行中央和省委有关规定，加大领导干部问责力度。有《中国共产党问责条例》（中发〔2016〕19号)、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》（中办发
〔2009〕25号）、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》（中办发〔2010〕9号)、《党政领导干部生态环境损害责任追究办法(试行）》（中办发〔2015〕45号）等有关领导干部问责、追责文件中所列情形的，应对有关领导干部实行问责。
对领导干部问责，要严格按照相关文件规定程序进行。受到问责的领导干部年度考核和评优评先、在问责处理期间的工作安排、问责处理影响期满后的重新任职等，应严格执行有关政策规定。
第十条领导干部因涉嫌违纪违法应当免职的，纪检监察机关应在作出决定后一个月内,抄送同级组织（人事)部门,组织（人事）部门应在收到处分决定后一个月内办理免职手续.
有下列情形之一的其职务自然免除，不再办理免职手续：
（一）受到刑事处罚的；
（二）受到撤职以上处分的;
(三）被辞退的。
第十一条领导干部因健康原因无法正常履行工作职责连续一个月以上，所在单位党委(党组)应按干部管理权限及
时向组织部门报告。因健康原因无法正常履行工作职责一年以上的，组织部门应及时向本级党委报告，经党委常委会研究免去其现任职务；病情较重的，视情况可及时免去其现任职务,以利于专心治疗.干部身体康复后,根据实际情况妥善安排好职务.
第十二条组织部门应定期对领导干部达到任职期限、届数和最高任职年限等情况进行梳理，及时向本级党委报告。对需要在换届或者届中进行调整的，经党委常委会研究，通过调整担任未实行任期制领导岗位的职务、转任非领导职务、适当安排临时性工作、提前办理退休手续等方式，退出现职领导岗位。
第十三条组织部门应定期对领导干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限等情况进行梳理,及时向党委报告.除特殊情况外,所在单位党委（党组）应在其到龄的当月向上级党委呈报请示，党委应及时研究其免职或者免职退休.
第十四条领导干部因个人或其他原因,可以自愿辞去领导职务或者辞去公职。辞去领导职务的，可根据有关规定和实际情况，通过改任非领导职务、保留级别待遇等方式妥善安排。
第十五条调整不适宜担任现职干部,应按照“三个区分开来”的精神，坚持以人为本，准确把握政策界限,认真进行
核实甄别，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性,宽容改革探索中的失误。加强对问责干部和不适宜担任现职干部调整后的跟踪管理，妥善安排好干部的使用和复出,对符合条件的,组织部门和有关单位党委（党组)应适时提出使用安排意见。
第十六条干部因不适宜担任现职调整岗位、改任非领导职务或者降职和因健康原因改任非领导职务的，应在规定编制和职数限额内进行，不得超职数配备.如干部所在单位职数已满，按照干部管理权限由所属地方和单位党委（党组）统筹安排；确因职数限制安排不了的，可先免去现职，采取安排挂职或者参加学习培训等方式妥善安置，待有适宜岗位时再予安排.
第十七条各级党委督查机构应加大对中办发〔2015〕42号和冀办发〔2016〕2号两个文件落实情况的督导检查力度，确保各项规定落到实处。巡视和选人用人工作专项检查,应把推进领导干部能上能下工作作为重要内容.对落实不力的，由纪检监察机关或者组织（人事）部门对相关责任人进行函询、约谈或者通报；问题严重的，按照有关规定对党委（党组）主要领导和有关领导成员、组织（人事）部门主要负责人和其他直接责任人作出组织处理或者纪律处分。
第十八条建立组织（人事）部门与纪检监察、巡视、
信访、法院、检察、公安、审计、督查等有关单位联席会议制度，就推进领导干部能上能下工作沟通信息、交流情况、完善措施，推进落实。
联席会议由组织（人事）部门召集，一般每半年召开一次，也可根据工作需要随时召开。
第十九条本办法由中共河北省委解释，省委办公厅商省委组织部承担具体解释工作.
第二十条本办法自印发之日起施行.
摘要：三是建立精准、规范、科学、多维的政绩考核体系，不断改进绩效考核管理办法，加大压力传导，做到目标分解到人、责任落实到人、督查考核到人，二是要把握政策界限，严格执行程序，按照《规定》所明确的考察核实、提出调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等步骤进行调整，切实保证“下”的规范性、严肃性、科学性，三是要强化后续管理，对“下”的干部要不定期回访教育，让他们端正“下”的心态，理顺“下”的情绪，切实减轻思想负担
一、认识层面，要加强宣传引导，最大限度形成共识、减少阻力。持续宣传政策规定，用好能上能下指挥棒，让机关不养“闲人”“懒人”成为一种共识。逐步改变“下必有错”的观点，让广大干部认识到，无论上还是下都是从严管理干部的需要，是因岗择人、人岗相适、正常调整职务的结果。加大江西省委原秘书长赵智勇、昆明市委原书记张田欣等“断崖式”降级处分反面案例的宣传教育，让广大干部有所对照、有所警醒。
二、制度层面，要坚持系统思维，综合施策，健全完善配套制度。一是完善岗位职责规范。干部是否胜任本职，评价的重要依据是岗位职责，对每个岗位都要列出职责规范和责任清单，明确责任边界，并将其岗位职责与绩效考核相结合，通过签订目标责任书，定任务、定标准、定期限、定责任，为评判是否胜任提供支撑。二是对《规定》中明确的不适宜担任现职的十种情形，能定量的尽量定量，不能定量的也要尽可能细化，压缩制度执行的“自由裁量”空间，提高政策的操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准，可以整理一批典型案例供参考执行。三是建立精准、规范、科学、多维的政绩考核体系，不断改进绩效考核管理办法，加大压力传导，做到目标分解到人、责任落实到人、督查考核到人。强化绩效考核结果运用，把考人和考事相结合，每年度依据绩效考核结果排出一批“下”的干部。
三、操作层面，要对号入座、准确认定，让干部下得服气、下得有据。一是创建干部监督信息平台，综合运用民主测评、巡视巡察、人大常委会履职评价、民主生活会、个人有关事项报告等信息，有效整合纪检监察、效能、法检、公安、信访、审计等部门结论性意见，对各个渠道、各个层次、各个方面的情况相互联系、相互比对、相互印证，找准找足干部“下”的理由，充分印证、准确甄别“下”的干部。二是要把握政策界限，严格执行程序，按照《规定》所明确的考察核实、提出调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等步骤进行调整，切实保证“下”的规范性、严肃性、科学性。三是要强化后续管理，对“下”的干部要不定期回访教育，让他们端正“下”的心态，理顺“下”的情绪，切实减轻思想负担。（江苏省泰州市海陵区委组织部周全）
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为大力弘扬实干实政精神，激励全省各级领导干部调整状态、提升能力、改进作风，更广泛更有效地调动广大干部干事创业积极性，引导广大干部夙兴夜寐、激情工作，全力以赴开创河北经济社会发展新局面，根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（中办发„2015‟42号）、《关于推进领导干部能上能下的实施意见》（冀办发„2016‟2号）等有关规定，结合我省实际，制定本办法。第一条推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。本办法主要规范对有关领导干部“能下”的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。第二条推进领导干部能上能下，坚持下列原则：（一）党要管党、从严治党原则；（二）实事求是、客观公正原则；（三）以人为本、人岗相适原则；（四）依法依规、规范有序原则。第三条本办法适用于全省各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构领导成员；上列工作部门内设机构领导成员。参照公务员法管理的县级以上党委、政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体及其内设机构领导成员，
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参照本办法执行。上列机关、单位科级以上非领导职务的干部以及国有企事业单位领导人员，参照本办法执行。第四条推进领导干部能上能下，应严格按照中办发„2015‟42号文件明确的调整不适宜担任现职干部、问责处理、违纪违法免职、健康原因调整、任期届满离任、到龄免职（退休）等渠道，细化“下”的情形，规范操作程序，明确工作责任，强化政策约束，及时把应该“下”的干部调整下来。第五条解决好干部能“下”的问题，重点是解决好不适宜担任现职干部的调整问题，对干部不担当、不尽责、不作为、不在状态、工作平平、政绩寥寥等情况，应及时进行调整，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。第六条干部不适宜担任现职，主要指其德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不相符，组织和群众认可度不高，或者身体状况不适应，不宜在现岗位继续任职。第七条干部存在下列五个方面情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，应予调整。（一）遵纪守规方面1、理想信念动摇，共产主义信仰偏移，在重大原则问
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题上立场不坚定，关键时刻经受不住考验的。2、政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识不强，遵守党的政治纪律、政治规矩不严格，执行党的路线方针政策不坚决，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致；妄议中央，损害党和国家形象，或者对违反政治纪律、政治规矩的言行不制止不纠正，造成恶劣影响的。3、违背党的民主集中制原则，独断专行，违反议事规则，个人或者少数人决定重大事项；在领导班子中搞一团和气、团团伙伙或者闹无原则纠纷，导致领导班子软弱涣散；拒不执行或者擅自改变党组织决定，跟组织讨价还价，造成恶劣影响的。4、组织纪律观念淡薄，贯彻执行中央和省委决策部署打折扣、作选择、搞变通，有令不行、有禁不止，或者阳奉阴违、当面一套背后一套；不执行重要情况请示报告制度，不如实填报甚至隐瞒不报个人有关事项，情节严重的。（二）履职尽责方面5、思想观念、能力素质和性格特点与任职岗位不匹配、不适应，较长时间打不开工作局面的。6、安于现状、不思进取，懒政怠政、推拖等靠，精力不集中、工作不在状态，对上级决策部署不学习不研究，对新形势新情况不敏感不明了，不能按要求落实党委、政府重大决策部署，贻误机遇、影响发展或者出现较大失误的。
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7、不敢直面矛盾，不愿动真碰硬，不能坚持原则，缺乏干事创业的使命意识和责任担当；面对急难险重任务和在事关国家利益、人民生命财产安全等关键时刻，明哲保身，不敢担当，经不住考验的。8、宗旨观念不强，对群众的合理诉求臵之不理，对涉及群众合法权益的问题处理不力，造成不良后果；囿于部门利益，明通暗卡，人为设臵障碍，能办不办、该办不办的。9、虚报浮夸、欺上瞒下，谎报政绩、隐匿问题，为自身或者利益相关人骗取利益、荣誉等，造成恶劣影响的。10、连续两年综合考核在全省相应类别内排名在后10%、综合分析评价较差班子中的主要领导，以及分管工作连续两年处于落后状态的领导干部。（三）群众认可方面11、巡视机构在巡视中发现群众意见大、反映问题多、班子不团结，有不适宜担任现职情况的。12、新选拔任用干部在干部选拔任用工作“一报告两评议”中民主评议不满意率超过三分之一，经组织认定为不胜任现职的。13、年度考核测评基本称职和不称职票超过三分之一，或者由于其他原因，经组织考核认定为基本称职等次，诫勉谈话后改进不明显的。14、领导干部任职试用期内工作出现重大失误或者犯有
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严重错误，不宜继续试用，提前结束试用期；试用期满民主测评不称职票超过三分之一，或者由于其他原因，经组织认定为不胜任现职的。（四）作风品行方面15、违反中央八项规定精神情节较重，或者顶风违纪造成恶劣影响的。16、群众意识淡薄，对待群众态度恶劣、简单粗暴，严重损害党群、干群关系的。17、缺乏艰苦奋斗精神，讲排场，比阔气，铺张浪费，造成不良影响的。18、品行不端，情趣不健康，追求低级趣味，或者严重违反社会公德、职业道德、家庭美德，造成不良影响的。（五）其他方面19、配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，经组织认定不适宜担任其所任职务的。20、干部档案造假，以不正当手段更改年龄、党龄、工龄或者获取学历、学位、职务、职称、干部身份、公务员身份等相关利益，情节严重的。21、其他不适宜担任现职的情形。调整不适宜担任现职领导干部，应综合分析研判干部情况，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式进行。
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第八条调整不适宜担任现职领导干部，一般按照以下程序进行：（一）初步分析。纪检监察、巡视、信访、法院、检察、公安等部门每季度向同级组织部门通报一次本级党委管理干部违纪违法查处情况。组织部门结合日常掌握的年度考核、届中届末考察、民主评议、巡视组反馈意见、离任审计、个人有关事项报告抽查核实、干部人事档案审核、信访举报核实、重点专项工作完成等方面情况，一般每半年对干部的工作状态、履职实效、作风能力等进行一次初步分析研判，也可根据工作需要适时进行分析研判。（二）调查核实。对需要进一步调查核实的领导干部有关问题，组织部门牵头组成调查组或者责成有关单位进行调查核实。调查核实可采取个别谈话、实地走访、查阅资料、专项调查等方法进行。调查核实中，应注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。同时应与干部本人面谈，说明有关情况，听其陈述。调查核实对象是班子成员的，应注重听取干部所在单位党委（党组）主要领导成员的意见。（三）教育帮助。组织部门根据调查核实情况，有针对性地对领导干部给予提醒、教育，或者进行函询、诫勉，指出存在差距和不足，一般限定在三个月内调整状态、改变局面、改正错误。
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（四）提出调整建议。经组织提醒、教育或者函询、诫勉仍没有改正的，组织部门根据日常了解掌握、有关部门提供和重点调查核实的情况，对领导干部是否适宜担任现职进行综合分析研判。对确认不适宜担任现职的领导干部，提出岗位和职务调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。（五）研究决定。对不适宜担任现职领导干部的调整建议，在一定范围内充分酝酿后，提交党委常委会集体研究、作出决定。对选举和依法任免的干部，按有关法律法规规定履行有关程序。（六）谈心谈话。组织部门与被调整的领导干部进行谈话，宣布组织决定，指出存在问题，提出希望要求，认真细致做好思想工作。干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔或者重用；降职的，两年内不得提拔或者重用。从干部调整岗位次月起，调整其级别和工资待遇。影响期满后，德才表现和工作实绩突出的，工作需要、经考察符合任职条件的可按有关规定重新担任或者提拔担任相应领导职务。
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第九条严格执行中央和省委有关规定，加大领导干部问责力度。有《中国共产党问责条例》（中发„2016‟19号）、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》（中办发„2009‟25号）、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》（中办发„2010‟9号）、《党政领导干部生态环境损害责任追究办法（试行）》（中办发„2015‟45号）等有关领导干部问责、追责文件中所列情形的，应对有关领导干部实行问责。对领导干部问责，要严格按照相关文件规定程序进行。受到问责的领导干部年度考核和评优评先、在问责处理期间的工作安排、问责处理影响期满后的重新任职等，应严格执行有关政策规定。第十条领导干部因涉嫌违纪违法应当免职的，纪检监察机关应在作出决定后一个月内，抄送同级组织（人事）部门，组织（人事）部门应在收到处分决定后一个月内办理免职手续。有下列情形之一的其职务自然免除，不再办理免职手续：（一）受到刑事处罚的；（二）受到撤职以上处分的；（三）被辞退的。第十一条领导干部因健康原因无法正常履行工作职责
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连续一个月以上，所在单位党委（党组）应按干部管理权限及时向组织部门报告。因健康原因无法正常履行工作职责一年以上的，组织部门应及时向本级党委报告，经党委常委会研究免去其现任职务；病情较重的，视情况可及时免去其现任职务，以利于专心治疗。干部身体康复后，根据实际情况妥善安排好职务。第十二条组织部门应定期对领导干部达到任职期限、届数和最高任职年限等情况进行梳理，及时向本级党委报告。对需要在换届或者届中进行调整的，经党委常委会研究，通过调整担任未实行任期制领导岗位的职务、转任非领导职务、适当安排临时性工作、提前办理退休手续等方式，退出现职领导岗位。第十三条组织部门应定期对领导干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限等情况进行梳理，及时向党委报告。除特殊情况外，所在单位党委（党组）应在其到龄的当月向上级党委呈报请示，党委应及时研究其免职或者免职退休。第十四条领导干部因个人或其他原因，可以自愿辞去领导职务或者辞去公职。辞去领导职务的，可根据有关规定和实际情况，通过改任非领导职务、保留级别待遇等方式妥善安排。第十五条调整不适宜担任现职干部，应按照“三个区分开来”的精神，坚持以人为本，准确把握政策界限，认真
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进行核实甄别，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。加强对问责干部和不适宜担任现职干部调整后的跟踪管理，妥善安排好干部的使用和复出，对符合条件的，组织部门和有关单位党委（党组）应适时提出使用安排意见。第十六条干部因不适宜担任现职调整岗位、改任非领导职务或者降职和因健康原因改任非领导职务的，应在规定编制和职数限额内进行，不得超职数配备。如干部所在单位职数已满，按照干部管理权限由所属地方和单位党委（党组）统筹安排；确因职数限制安排不了的，可先免去现职，采取安排挂职或者参加学习培训等方式妥善安臵，待有适宜岗位时再予安排。第十七条各级党委督查机构应加大对中办发„2015‟42号和冀办发„2016‟2号两个文件落实情况的督导检查力度，确保各项规定落到实处。巡视和选人用人工作专项检查，应把推进领导干部能上能下工作作为重要内容。对落实不力的，由纪检监察机关或者组织（人事）部门对相关责任人进行函询、约谈或者通报；问题严重的，按照有关规定对党委（党组）主要领导和有关领导成员、组织（人事）部门主要负责人和其他直接责任人作出组织处理或者纪律处分。第十八条建立组织（人事）部门与纪检监察、巡视、信访、法院、检察、公安、审计、督查等有关单位联席会议
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制度，就推进领导干部能上能下工作沟通信息、交流情况、完善措施，推进落实。联席会议由组织（人事）部门召集，一般每半年召开一次，也可根据工作需要随时召开。第十九条本办法由中共河北省委解释，省委办公厅商省委组织部承担具体解释工作。第二十条本办法自印发之日起施行。
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“能上能下”的探索
2015年8月，中共中央、国务院出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》，这是新时期指导和推进中国国企改革的纲领性文件。2020年6月，《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》出台并实施，该方案针对推进国企改革以来的难点与痛点制定行动计划。结合近年来“十项改革试点”“双百行动”等示范工程，切实解决国有企业领导人员能上能下这一问题的紧迫性日渐突显，将直接影响国有企业发展，应尽快采取措施予以解决。
一、推进干部“能上能下”的必要性
一是从严管理干部的需要。国有企业应培养一支对党忠诚,勇于创新,治企有方,兴企有为,清正廉洁的干部队伍，而国企干部普遍存在“铁饭碗”的思想，导致一些人得过且过、作风不实、不担当不作为。能上能下是按照全面从严治党、从严管理干部的要求，形成双向激励机制。
二是国企市场化的需要。相关制度缺失导致了国有企业干部向下通道不畅通，干部能上能下健全机制、明确标准，畅通渠道，是人岗相适、人事相宜的基础，是推进国有企业市场化、现代化进程的大势所趋。
三是激发企业活力。干部能上能下打破“铁饭碗”，破除国有企业论资排辈的刻板印象，树立了“能者上、庸者下、劣者汰”“让善为者有位”的用人导向，有效激励有能力、能作为、敢担当的干部，从而激发干部队伍活力。
二、推进干部“能上能下”的难点
一是观念陈旧。一直以来，一些人认为有处分才会降职、免职，部分管理者也存在不愿得罪人的观念，使得干部不愿下、不能下、抵触情绪较高。引导党员干部转变观念、解放思想是干部“能上能下”的基础。
二是标准模糊。根据中共中央政治局2015年6月审议通过的《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的干部，要坚决进行组织调整。要将这一要求具体化、规范化、进一步量化，才能直接应用到实际干部管理工作中。
三是渠道不畅通。相较于市场化程度较高的企业，部分国有企业干部淘汰机制不健全，任期制、契约化推行力度不够，导致干部“下的通道”不畅通，不适岗的干部冗余，进一步导致有为的干部没有“位”。
三、职级分离制度的基本概念
为适应XY集团的战略发展方针，解决上述痛点和难点，畅通干部能上能下通道，激励干部干事创业、担当作为，XY集团参考公务员系统“职级并行”制度，联系实际建立了职级序列，制定了职级分离管理办法。
（一）职务与职级的定义
办法所称职级，是干部的等级序列，是与领导职务并行的要素，体现干部的政治素质、业务能力、资历贡献，直接与政治等待遇挂钩，不具有领导职责。所有干部都有职级，但根据实际工作需要担任或不担任领导职务。担任领导职务的干部履行领导职责，不担任领导职务的干部依据隶属关系接受领导指挥，履行职责。办法适用于由集团党委研究任免的中层干部。
（二）职务与职级的设置
办法对集团职务和职级的设置进行了罗列，并将各级职务与职级对应。例如：二级公司总经理这一职务对应中层正职级。但由于改革转型、机构调整或个人业绩表现等原因，可能出现职务与职级不对应的情况，包括职务高配（例如二级公司总经理，可能为中层副职级）、职务低配（例如二级公司副总经理，可能为中层正职级）、无职务（例如二级公司非集团党委管理职务，可能为中层副职级）。其中，由于个人业绩表现原因，出现职务与职级不对应的情况后，原则上满一年后经过考核，经集团党委研究对其职务和职级相应进行调整。
（三）职务与职级的升降
职务与职级晋升的条件均需要满足《干部选拔任免管理办法》的要求。职务与职级同时晋升时，参照“提拔”程序办理。职务与职级不同时晋升时，分为以下三种情况：
一是职务与职级对应时，其中一项晋升，参照“提拔”程序办理；
二是由于个人业绩表现原因，出现职务与职级不对应时，职级或职务晋升参照“进一步使用”程序办理。
三是由于改革转型、机构调整等原因，出现职务与职级不对应时，职级不变情况下，职务调整按“平职调整”程序办理。
干部职务与职级均实行能上能下：
一是职务的降低或免去按照“干部退出”程序办理。
二是职级的降低或免去（即集团党委不再管理），由集团党委根据以下情形研究决定：不能胜任职位职责要求的；年度考核被确定为不称职等次的；受到降职处理或者撤职处分的；法律法规和党内法规规定的其他情形。
（四）职务、职级与待遇的关系
干部的职级决定了月基本薪酬、津补贴、福利、差旅报销相关标准等待遇。干部的职务决定了季度绩效、年度绩效、专项奖励和任期激励等激励薪酬。无职务的集团中层正职的干部，其激励薪酬参照本单位副职干部管理；无职务的中层副职干部，其激励薪酬不高于本单位副职干部平均值的80%。
四、制度执行情况
制度出台后，集团开展了上年度绩效考核工作，结合制度对四名连续两年考核结果均为“不合格”的干部进行了免职，保留其中层副职职级。实施过程中，分别多次由不同层级领导与其本人谈心谈话，就下一步工作安排，免职原因进行谈话，鼓励其放下思想包袱，主动作为，改进工作方式方法，争取能在一年后的考核后重返岗位。四名干部对免职感到意料之外，表示没有想过会因为绩效原因直接免职，但由于还保留了职级，所以抗性较小，基本接受组织安排。
综上，“职级分离”制度执行效果与预期一致，后期将进一步在全级次推广，促进XY集团系统内干部“能上能下”。
推进干部能上能下，是全面从严治党的重要举措，是促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》出台后，从顶层设计上厘清了干部能“下”的情形、程序和责任主体。本文建议如下：扭转思维定式，为干部能上能下提供思想保证；完善和规范干部考评体系，客观公正地评价干部，为干部能上能下提供科学依据；细化“下”的具体标准、调整程序、配套机制，让“下”有遵循；严明纪律责任，让“下”有保障。
标签：能上能下；从严治党；强化责任担当
党的十八大以来，中央提出全面从严治党战略部署，2015年7月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，要求通过健全完善制度机制，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题。推进干部能上能下，是全面从严治党的重要举措，是促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。
一、推进领导干部能“下”的重要意义
（一）推进领导干部能“下”是全面从严治党的必然要求
长期以来，“能上不能下”“有进没有出”成了普遍现象，有些领导干部认为只要不犯大错误，不触犯党纪国法，不作为并不会受到惩处；一些干部还产生了“多干多错，少干少错，干多干少一个样”的错误认识。这使得整个干部队伍中的平庸者下不来、出不去，有能力的干部和优秀人才上不去、进不来，成为制约干部队伍建设的一个突出矛盾，严重影响了整个干部队伍的作风和效率。党中央以问题为导向，发布《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），向当前存在的选人用人不正之风“亮剑”，其目的就是要形成能“下”的有效机制，让“有为”者才能“有位”。
（二）推进领导干部能“下”是激发干部活力的重要体现
干部队伍的生命力在于是否有活力，也在于能否顺畅流动。长期以来，由于干部人事制度的不完善，在干部选用中论资排辈，唯年龄、唯学历、唯分数的现象较为突出，在“下必有错”观念的影响下，干部队伍的“出口”不顺畅，还没有形成系统、规范、科学、易操作的能下的制度体系。久而久之，就成了一潭死水，必然导致干部队伍不担当、不作为、乱作为等顽疾，必然滋生种种不良现象，如庸、懒、散、浮、拖等问题。要保持干部队伍的生机与活力，就必须建立起一整套能上能下的制度体系。《规定》的出台，让干部队伍处在循环的活水状态。这对建设高素质干部队伍、推进国家治理体系和治理能力的现代化，有着重要意义。
（三）推进领导干部能“下”是营造良好政治生态的有效途径
近年来，湖南衡阳、四川南充等一些地方政治生态受到污染，官场“潜规则”
盛行，严重影响了党和政府形象。不良政治生态与干部能上不能下有着必然联系。由能上不能下助长的关系网、小圈子、“潜规则”等不良风气为选人用人不正之风提供了滋长的土壤。只有实现能上能下，建立优胜劣汰的竞争机制，既把党和人民需要的好干部选准用好，又把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来，才能形成正确导向，从根本上克服劣币淘汰良币的不良政治生态。
二、和静县贯彻落实《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》的具体做法
（一）从严标准，使干部“下”得服气
1.严把政治标准，维护党管干部原则的严肃性、权威性。坚持把遵守党的政治纪律和政治规矩作为第一要求，切实发挥党纪对党员、干部的硬约束。政治立场不坚定，在反对民族分裂主义和非法宗教活动中态度暧昧、摇摆不定，对民族分裂主义和非法宗教活动不敢反对、不敢斗争；不注重民族间的团结，重大政治问题不报告、不举报；对中央决定拒不执行，有令不行、有禁不止，“上有政策、下有对策”，做选择、搞变通、打折扣、做“两面人”、当“墙头草”等政治上得“白血病”的干部必须“下”课。
2.强化责任担当，切实提高履职能力。坚持把敢于担当作为选人用人重要导向。关键时刻经不住考验，工作弄虚作假，群众威信不高、评价差的；工作作风漂浮，脱离实际，脱离群众，搞形式主义，做表面文章，官僚主义严重，不解决实际问题的；大局意识不强，推诿扯皮，创新能力较差，工作长期打不开局面等责任上得“软骨病”的干部必须“下”课。
3.坚持廉洁从政，树立勤政为民的行动自觉。坚持个人干净是党员干部最基本的为政之道和操守底线。个人主义、宗亲部落观念严重，追名逐利，以权谋私，群众观念淡薄，对群众反映的问题漠然置之；拉帮结伙，搞小圈子，班子成员之间搞内耗，闹不团结的；独断专行，软弱涣散，不坚持民主集中制的；行贿受贿，不能廉洁从政的；生活作风不正，奢侈浪费，在群众中或社会上造成不良影响的等廉洁上得“糖尿病”的干部必须“下”课。
（二）从严程序，使干部“下”得有据
1.考准考实干部。认真执行《干部任用条例》，规范考察工作程序，考察前制定严格的干部考察工作方案，沟通情况，发布考察预告，通过个别谈话、民主测评、民意调查、实绩分析、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况。注重把干部任前考察与经常性考察结合起来，通过日常管理、年度考核、民主生活会等途径及时掌握干部情况，做到综合研判，相互印证。加强与执纪执法部门和居住地社区的联系，掌握干部在遵纪守法、廉洁自律和8小时之外的德行表现；认真执行干部考察工作、征求纪检（监察）机关意见、个人有关事项报告、任前公示等制度。切实通过考核，考准考实干部的德才情况，使干部“下”得有理有据。
2.从严程序。按照“从严管理、公开公正”要求，启动调整不适宜担任现职领导干部程序，通过调查核实、提出意见、研究决定、组织谈话、材料归档等步骤，进一步规范程序，避免出现随意调整的情况。根据考察核实结果，通过同干部所在部门主管领导与调整对象进行谈话，摸清问题所在，提出不适宜担任现职干部調整建议。由党委（党组）召开会议集体研究，做出调整决定，使干部“下”得公平公正。（三）从严调整，使干部“下”得顺畅
根据不同情况，确定平职调整、改任非领导职务、降职、免职、引咎辞职、责令辞职6种调整方式。对拒不服从组织调整的干部，给予免职处理，按有关规定给予纪律处分。
三、存在的问题
推进领导干部能“下”是干部工作的一个重点和难点问题，虽然取得了一定进展，但从实际效果看，仍然存在着一些不可忽视的问题。究其根源，其症结就在于干部“下”的问题没有得到根本解决。干部尤其是领导干部“下”来难的原因是多方面的，主要原因概括起来有四点：一是考核标准难把握，考核方法不完备。二是相关制度不配套，推行力度不够。推行干部能上能下，应有相关制度与之配套。如：岗位目标考核制度、民主评议干部制度等。目前这些制度有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来。三是用人上的不正之风，严重影响和干扰着干部能上能下的实施。个别地区、个别部门在干部任用上还存在着一些不良倾向。四是有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。在干部中产生了“只有犯错误的干部才下台”的误导，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论。因此，“下”的干部思想负担和心理压力较大，干部部门和有关领导也感到棘手，往往采取教育从严、处理从宽的办法。
推进干部能上能下，是当前深化干部人事制度改革的一项重要内容。长期以来，干部“只能上不能下”是制约干部工作的难点问题。中央出台《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），通过形成能上能下的选人用人机制，重点解决干部“能下”的问题，推动形成“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向和从政环境。
1．推进领导干部能上能下，是实施全面从严治党战略的重要举措。从严治党，关键在从严治吏，而从严治吏真正起作用的核心机制就是干部的“上和下”。可以说，这次领导干部“能上能下”规定的出台，是认真贯彻中央关于干部队伍建设的新精神新要求，充分吸收党的十八大以来全面从严治党的重要成果，进一步完善了从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供了重要制度保证。
2．推进领导干部能上能下，是打破干部选拔任用顽疾的必要手段。长期以来，干部“只能上不能下”，其问题本质在于领导岗位淘汰机制的底线过低，只要没有出现违法违纪情形，即使出现作风不正、为官不为、能力素质不适宜等问题，但调整缺乏可操作性的办法。此次《规定》的出台，就是通过制度化手段，为党委和各级组织部门提供了政策依据和有力抓手，__打破“干部上去就不下来”的顽疾，促进领导干部“能上能下”的常态化。
3．推进领导干部能上能下，是激发干部干事创业激情的有效途径。十八大以来，部分干部因为抓得紧了、约束多了，出现“为官不为，精神面貌不振、不敢担当”等现象。《规定》的出台，一方面，让领导干部始终保持如履薄冰的危机感，从而最大限度地调动干部干事创业的积极性；另一方面，干部“下”正是为那些想干事、能干事、会干事的干部提供了舞台，为敢于担当、业绩突出、群众公认的干部脱颖而出创造了良好的环境和条件。
针对干部能上能下，近年来无论是中央还是地方，都曾经制定过相关的政策，积累了一些行之有效的经验做法，但总体上尚未常态化、机制化。“破局”的关键在于“调整不适宜担任现职干部”，《规定》在总结以往实践经验的基础上，对“调整不适宜担任现职干部”作出明确规范，但在实际操作中还存在一些难点，主要表现在：
1．“认识难”，缺乏正确的观念基础。当前社会，狭隘的“官本位”思想仍有较大的市场，人们把是否当官、职位高低作为判断一个人价值大小、地位高低的最终标准，把干部上去后又下来了，简单归纳为干部“出问题、干坏事”的表现。部分干部把党和人民授予的职务当成待遇或奖励，而不是理解成为民谋利的舞台，对“能上能下”这种干部正常退出机制一时难以接受。在考虑干部“下”的问题上，
组织上也感到处理起来比较棘手，往往采取教育从严、处理从宽的办法，避免麻烦不愿较真。
2．“对标难”，缺乏详细的衡量标准。《规定》列出了十种不适宜担任现职应当进行调整的情形，但在实际认定中，岗位职责不清晰、不明确，部分岗位职责交叉、分工不明，一些需协同推进的工作难以明确责任主体，责任范围界定不清，导致行政问责难以真正落到实处。认定标准还不够明晰，《规定》对不适宜担任现职应当进行调整的情形进行描述，但其中有部分情形，如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等标准很难量化，在实际工作中把握起来难度很大。
3．“认定难”，缺乏科学的操作手段。《规定》要求对干部存在“不适宜担任现职的情形”进行考察核实，但目前的干部考察和研判方法，大多是以推动干部“上”为目的而进行的，对干部负面情况的考察办法还不多，基本是一片空白，如果直接将干部提任时的考察研判方法用在干部的“下”上，其效果还有待观察。另外，《规定》只明确了“不搞好人主义、不避重就轻、不借机打击报复”等纪律要求，但没有形成对干部“下”的工作的系统性监督体系，如何让干部“下”得服气，也是一个难点问题。
4．“后续难”，缺乏有效的管理办法。《规定》虽然明确调整下来的干部，只要在影响期满后，德才表现优秀和工作实绩突出，仍然可以再“上”，但在实际操作中，由于种种原因，“下”的干部很难有机会再“上”，公平公正对待调整下来的干部的机制还没有形成。另外，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，容易心生疑虑、自暴自弃，甚至形成随心所欲、放任自流的现象，虽然《规定》要求组织上给予关心帮助，但还缺少制度设计和硬性规定。
1．正面引导，积极营造干部“下”的良好氛围。利用好理论中心组学习、干部教育培训等时机，加大对《规定》内容、意义、要求的宣传力度，改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法，在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识，逐步对“下”脱敏。在强化制度执行层面加强宣传教育力度，各级党委（党组）和组织部门应切实承担起推动领导干部“下”的责任，不能因为求稳怕乱而下不了手，对于被组织认定的不适宜担任现职的干部，要坚决予以调整，切实让广大干部从中感到压力、受到震撼；对于“下”来的干部如果表现优秀且满足任职条件的，也要坚决起用，积极营造干部“能上能下”的良好氛围。
2．科学研究，建立群众信服的认定标准。坚持有权必有责原则，根据“三定”方案，列出责任清单、明确责任边界，明晰能力要求，使每个岗位都有清晰的权责。通过签订年度目标、任期目标和岗位责
任书等方式，让干部知道哪些“可为”、哪些“不可为”、哪些“必须为”，为评判提供支撑和保障。对《规定》中明确的“十种不适宜担任现职”的情形，能定量的尽量定量，不能定量的也要尽可能细化，压缩制度执行的“自由裁量”空间，提高政策的操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准，可以一批典型案例、典型判例，通过“负面清单+典型案例”的方法，让广大党员干部有所对照，也让组织处理有据可依。探索引入专业调查机构，通过专项调查、建立数据模型、综合分析等方式，对考核标准进行预判、评估、测算和动态调整；积极创造条件，让广大干部更多地了解和参与标准设置工作，进一步增强广大干部在标准设置中的“话语权”，使标准更加符合发展实际，更加科学合理。
3．强化考核，健全务实高效的评判体系。探索制定干部负面情况的有效考察方法，注重将平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，全面、系统、多视角地强化对领导干部的动态监管。考核中，既看干部取得的业绩，又看取得业绩的基础；既与各部门、各地区进行横向比较，又对干部历年考核情况进行纵向分析，切实考实核准干部。同时，强化对不适宜担任现职干部“下”的全程监督，参考干部选拔任用全程纪实，将调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等各环节的具体情况全程记录、形成痕迹。将干部“下”列入“一报告两评议”、“三员一网”等干部监督工作体系中，确保让干部服气、群众满意。
推进领导干部能“下”问题思考
作者：徐美华来源：《学理论·下》2017年第09期
摘要：推进干部能上能下，是全面从严治党的重要举措，是促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》出台后，从顶层设计上厘清了干部能“下”的情形、程序和责任主体。本文建议如下：扭转思维定式，为干部能上能下提供思想保证；完善和规范干部考评体系，客观公正地评价干部，为干部能上能下提供科学依据；细化“下”的具体标准、调整程序、配套机制，让“下”有遵循；严明纪律责任，让“下”有保障。关键词：能上能下；从严治党；强化责任担当中图分类号：D630文献标志码：A文章编号：1002-2589（2017）09-0067-02党的十八大以来，中央提出全面从严治党战略部署，2015年7月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，要求通过健全完善制度机制，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题。推进干部能上能下，是全面从严治党的重要举措，是促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。一、推进领导干部能“下”的重要意义（一）推进领导干部能“下”是全面从严治党的必然要求长期以来，“能上不能下”“有进没有出”成了普遍现象，有些领导干部认为只要不犯大错误，不触犯党纪国法，不作为并不会受到惩处；一些干部还产生了“多干多错，少干少错，干多干少一个样”的错误认识。这使得整个干部队伍中的平庸者下不来、出不去，有能力的干部和优秀人才上不去、进不来，成为制约干部队伍建设的一个突出矛盾，严重影响了整个干部队伍的作风和效率。党中央以问题为导向，发布《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），向当前存在的选人用人不正之风“亮剑”，其目的就是要形成能“下”的有效机制，让“有为”者才能“有位”。（二）推进领导干部能“下”是激发干部活力的重要体现干部队伍的生命力在于是否有活力，也在于能否顺畅流动。长期以来，由于干部人事制度的不完善，在干部选用中论资排辈，唯年龄、唯学历、唯分数的现象较为突出，在“下必有错”观念的影响下，干部队伍的“出口”不顺畅，还没有形成系统、规范、科学、易操作的能下的制度体系。久而久之，就成了一潭死水，必然导致干部队伍不担当、不作为、乱作为等顽疾，必然滋生种种不良现象，如庸、懒、散、浮、拖等问题。要保持干部队伍的生机与活力，就必须建立起一整套能上能下的制度体系。《规定》的出台，让干部队伍处在循环的活水状态。这对建设高素质干部队伍、推进国家治理体系和治理能力的现代化，有着重要意义。
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（三）推进领导干部能“下”是营造良好政治生态的有效途径近年来，湖南衡阳、四川南充等一些地方政治生态受到污染，官场“潜规则”盛行，严重影响了党和政府形象。不良政治生态与干部能上不能下有着必然联系。由能上不能下助长的关系网、小圈子、“潜规则”等不良风气为选人用人不正之风提供了滋长的土壤。只有实现能上能下，建立优胜劣汰的竞争机制，既把党和人民需要的好干部选准用好，又把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来，才能形成正确导向，从根本上克服劣币淘汰良币的不良政治生态。二、和静县贯彻落实《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》的具体做法（一）从严标准，使干部“下”得服气1.严把政治标准，维护党管干部原则的严肃性、权威性。坚持把遵守党的政治纪律和政治规矩作为第一要求，切实发挥党纪对党员、干部的硬约束。政治立场不坚定，在反对民族分裂主义和非法宗教活动中态度暧昧、摇摆不定，对民族分裂主义和非法宗教活动不敢反对、不敢斗争；不注重民族间的团结，重大政治问题不报告、不举报；对中央决定拒不执行，有令不行、有禁不止，“上有政策、下有对策”，做选择、搞变通、打折扣、做“两面人”、当“墙头草”等政治上得“白血病”的干部必须“下”课。2.强化责任担当，切实提高履职能力。坚持把敢于担当作为选人用人重要导向。关键时刻经不住考验，工作弄虚作假，群众威信不高、评价差的；工作作风漂浮，脱离实际，脱离群众，搞形式主义，做表面文章，官僚主义严重，不解决实际问题的；大局意识不强，推诿扯皮，创新能力较差，工作长期打不开局面等责任上得“软骨病”的干部必须“下”课。3.坚持廉洁从政，树立勤政为民的行动自觉。坚持个人干净是党员干部最基本的为政之道和操守底线。个人主义、宗亲部落观念严重，追名逐利，以权谋私，群众观念淡薄，对群众反映的问题漠然置之；拉帮结伙，搞小圈子，班子成员之间搞内耗，闹不团结的；独断专行，软弱涣散，不坚持民主集中制的；行贿受贿，不能廉洁从政的；生活作风不正，奢侈浪费，在群众中或社会上造成不良影响的等廉洁上得“糖尿病”的干部必须“下”课。（二）从严程序，使干部“下”得有据1.考准考实干部。认真执行《干部任用条例》，规范考察工作程序，考察前制定严格的干部考察工作方案，沟通情况，发布考察预告，通过个别谈话、民主测评、民意调查、实绩分析、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况。注重把干部任前考察与经常性考察结合起来，通过日常管理、年度考核、民主生活会等途径及时掌握干部情况，做到综合研判，相互印证。加强与执纪执法部门和居住地社区的联系，掌握干部在遵纪守法、廉洁自律和8小时之外的德行表现；认真执行干部考察工作、征求纪检（监察）机关意见、个人有关事项报告、任前公示等制度。切实通过考核，考准考实干部的德才情况，使干部“下”得有理有据。
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2.从严程序。按照“从严管理、公开公正”要求，启动调整不适宜担任现职领导干部程序，通过调查核实、提出意见、研究决定、组织谈话、材料归档等步骤，进一步规范程序，避免出现随意调整的情况。根据考察核实结果，通过同干部所在部门主管领导与调整对象进行谈话，摸清问题所在，提出不适宜担任现职干部调整建议。由党委（党组）召开会议集体研究，做出调整决定，使干部“下”得公平公正。（三）从严调整，使干部“下”得顺畅根据不同情况，确定平职调整、改任非领导职务、降职、免职、引咎辞职、责令辞职6种调整方式。对拒不服从组织调整的干部，给予免职处理，按有关规定给予纪律处分。三、存在的问题推进领导干部能“下”是干部工作的一个重点和难点问题，虽然取得了一定进展，但从实际效果看，仍然存在着一些不可忽视的问题。究其根源，其症结就在于干部“下”的问题没有得到根本解决。干部尤其是领导干部“下”来难的原因是多方面的，主要原因概括起来有四点：一是考核标准难把握，考核方法不完备。二是相关制度不配套，推行力度不够。推行干部能上能下，应有相关制度与之配套。如：岗位目标考核制度、民主评议干部制度等。目前这些制度有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来。三是用人上的不正之风，严重影响和干扰着干部能上能下的实施。个别地区、个别部门在干部任用上还存在着一些不良倾向。四是有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。在干部中产生了“只有犯错误的干部才下台”的误导，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论。因此，“下”的干部思想负担和心理压力较大，干部部门和有关领导也感到棘手，往往采取教育从严、处理从宽的办法。四、对策建议（一）扭转思维定式，为干部能上能下提供思想保证各级组织人事部门要从思想上提高对领导干部能“下”重要性的认识，切实把推行干部能上能下作为全面从严治党的重要抓手，破除传统观念的束缚，树立正确选人用人导向，对政绩平庸的“太平官”，决不能存有迁就思想。要教育和引导广大干部更新观念，转变思想，使广大干部淡化“官本位”意识，正确对待干部能“下”的问题。真正认识到“上”去“为官”是责任担当、更好地为民服务，“下”来“为民”也是事业的需要，为的是让更有才华的人发挥更大的作用，从而形成上下一致的共识。同时，把严格管理干部与关心爱护干部有机结合起来，坚持不“下指标”、不“贴标签”、不“一棍子打死”、不“封退路”，打消干部顾虑，形成干部愉快接受下、下了有机会上的良好氛围。（二）完善和规范干部考评体系，客观公正地评价干部，为干部能上能�
【法规类别】11804【发布部门】中共浙江省委员会浙江省政府【发布日期】2015【实施日期】2015【时效性】现行有效【效力级别】地方规范性文件
浙江省推进领导干部能上能下实施细则（试行）（中共浙江省委员会办公厅、浙江省人民政府2015年）
第一章
第一条
总则
为贯彻落实中央关于全面从严治党、从严管理干部要求，形成能上能下的选人
用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）规，结合浙江实际，制定本实施细则。》等党内法规和有关法律法
第二条
本实施细则所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持
党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法
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依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，扎实推进“四个全面”战略布局在浙江的实践。
第三条
本实施细则适用于县级以上党政机关的领导干部。管理的县级以上党委和政府直属事业单位，工会、共青团、妇联等人
参照公务员法
民团体及其内设机构领导成员，乡镇（街道）党政领导干部，参照本实施细则执行。本实施细则主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第四条
领导干部下的渠道，主要包括到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、
调整不适宜担任现职干部、健康原因调整、违纪违法免职。
第二章
第五条
到龄免职（退休）、任期届满离任、健康原因调整
严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按
照有关规定程序办理免职（退休）手续。
第六条
严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得
延长。确因工作需要延长的，要按干部选拔任用要求，履行相关程序。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。
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第七条
干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行
调整；在重要岗位的应根据实际及时作出调整。干部恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。
第三章
第八条
调整不适宜担任现职干部
对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、
能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整。（一）思想政治素质不过硬，纪律规矩意识淡薄的，主要包含以下情形：1.不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致，有令不行、有禁不止的；2.理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验，或者散布有损党和国家形象言论，造成不良影响的；3.违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中搞团团伙伙或者闹无原则纠纷的；4.组
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革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析
干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：
１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达
到真正意义上的“下”。
二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索
近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。
１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。
２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。
３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。
４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。
５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受年度考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、年度评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。
６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。
７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处
分被改任非领导职务。
三、推进干部“能下”的几点体会与建议
１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。
２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。
３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。
４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。
（共30题）一、填空题（共12题）1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》所称推进领导干部能上能下，重点是解决_______问题。2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、_______的用人导向和从政环境。3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》适用于中央和国家机关各部门、_______以上党政机关的领导干部。4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》主要规范对有关领导干部的_______。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大_______、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报_______同意。7.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，严格执行领导干部职务_______，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。8.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对_______原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。9.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，_______不得提拔。10.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，干部因健康原因，无法正常履行工作职责_______以上的，应当对其工作岗位进行调整。11.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞_______，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。12.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，_______是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。二、选择题（共9题）1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部_______问题。A.能下B.能上
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C.平衡D.处分2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上_______的领导干部。乡（镇、街道）党政领导干部，参照本规定执行。A.事业单位B.党政机关C.司法机关D.人民团体3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，有落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的，_______对有关领导干部实行问责。A.可以B.酌情C.应当D.立即4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、_______、责令辞职、免职。A.停职检查B.停薪留职C.接受审判D.引咎辞职5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》明确了干部下的6种渠道，分别是到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、_______和_______免职。A.道德问题B.违纪违法C.上班迟到D.健康原因调整6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》明确了对不适宜担任现职的干部调整程序，主要包括考察核实、提出调整建议、_______、谈话、履行任免程序等5个步骤。A.组织决定B.主要领导决定C.秘密决定D.分管领导建议7.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间_______调整决定的执行。A.停止B.不停止C.暂时停止D.可以停止
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8.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、_______、免职、降职等方式予以调整。A.提拔重用B.轮岗交流C.改任非领导职务D.升任职务9.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，_______内不得提拔。A.两年B.一年C.十年D.三年三、判断题（共6题）1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。对调整下来的干部，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，不容许改革探索中的出现失误。4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当撤职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，各级党委（党组）及其组织（人事）部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。四、简答题（共2题）1.根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，具有哪些情形，应当对有关领导干部实行问责？2.根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，调整不适宜担任现职干部，一般按照哪些程序进行？五、论述题（共1题）1.结合实际谈谈如何推进领导干部能上能下？
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参考答案一、填空题（共12题）1．干部能下2．劣者汰3．地方县级4．组织调整5．问责追究6．上一级党组织7．任期制度8．非个人9．两年内10．一年11．好人主义12．党委（党组）书记二、选择题（共9题）1．A2．B3．C4．AD5．BD6．A7．B8．C9．A三、判断题（共6题）1．正确2．正确3．错误，正确答案：《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。4．错误，正确答案：《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。5．正确6．正确四、简答题（共2题）1.具有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责：（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；（三）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。2.（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。五、论述题（共1题）
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【答案】：略
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《关于健全完善干部能上能下机制的意见》和《实施方案》
关于健全完善干部能上能下机制的意见为深化集团公司干部人事制度改革,进一步加强干部队伍建设,结合集团公司实际,特制定本意见:一、以扩大民主性为重点,健全完善干部“能上”的机制1、扩大干部推荐中的民主性。要重点贯彻落实集团公司《干部管理制度》,严格履行干部推荐程序,坚持民主推荐、组织推荐、职工群众举荐和个人自荐相结合,署名推荐和无记名推荐相结合,凡未经推荐的人选不予考察和提拔。积极实行民主推荐结果通报制度,在一定范围内通报民主推荐情况,使干部推荐真正公平、公开、公正。继续做好基层车间工会主席直选的试点工作。积极探索基层党支部领导班子成员由党员和群众公开推荐与基层党委推荐相结合办法,试点开展基层党支部书记直接选举制度。2、扩大干部考察中的民主性。(1)完善民主评议和民主测评制度。进一步设置考绩指标准确、层面完整、程序严谨、档次合理的测评内容,区别测评对象的不同岗位、不同职责,合理确定测评项目和参评人员。联系纪检、监察、审计、计生等部门,对干部的日常工作、学习、生活情况,进行全方位考察。完善测评结果的公开反馈形式,适时公开反馈测评结果,提高参评人员的积极性。坚持平时考察与阶段性考核相结合,领导评价与职工群众评价相结合,综合分析考评数据,力求测评意见客观公正。(2)推行差额考察制度。完善差额考察,在确定考察人选上,应采取多于拟任职位人选的差额考察方式,做到好中选优。积极改进考察方法,在谈话范围上,尽量扩大谈话视野,在评价方式上,可采取自我评价、组织评价和考核评价相结合的办法。在手段运用上,除了个别谈话外,还可以通过面试面谈方法提出问题,考察其思维应
变和掌握、运用知识的能力。根据以上情况,认真比较衡量,从考察人选的工作政绩、个人素质和群众公认程度等三方面进行重点分析,从中找出差别,提出考察评价意见。(3)建立考察对象述职制度。探索实行考察对象述职制度,要求考察对象,在规定的时间内撰写一年来本人德能勤绩廉情况和主要不足、努力方向等述职材料,全面把握考察对象的真实情况。(4)建立书面征求职工群众意见制度。在干部考察中,向相关职工群众发放考察意见表,以书面的形式征求职工群众意见,让职工群众在意见表中独立地向党组织提供个人意见,从而全面把握考察对象的工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面情况。(5)建立科级干部任前报批和事前备案制度。各单位党委对本单位党委组织部正、副部长,纪委副书记,监察科正、副科长,财务科长,工会副主席进行聘、任、免职时,按照集团公司《干部管理制度》规定,将相关材料上报集团公司党委组织部审查同意。提拔其他正、副科级干部(含部门主管),需在本单位召开党委会之前,将拟任人选基本情况上报集团公司党委组织部,集团公司党委组织部根据岗位职数情况审查备案,对不符合岗位条件和职数要求的人选,不得提任。3、扩大干部选拔中的民主性。进一步完善干部公开选拔和竞争上岗制度。今后,各单位干部岗位空缺都可实行公开选拔、竞争上岗,原则上公开选拔干部应占当年提拔干部人数的二分之一以上。公开选拔范围可在本单位、也可扩展到整个集团公司。严格公开选拔纪律,切实按照公开选拔方案规定的内容和程序进行操作,不准在实施过程中随意更改,不准事先内定人选,不准弄虚作假,搞非组织活动。纪委、监察部门要加强对公开选拔工作的过程监督,对公开选拔工作中的违纪行为,认真督查核实,对造成不良影响的责任人给予组织处理。4、扩大干部任用中的民主性。按照集团公司《干部管理制度》规定,进一步规范干部任免权限和任免方式。加强“一把手”建设,特别是对“一把手”进行干
部选用民主性和选用程序的教育,使“一把手”带头落实好干部管理相关规定,带头坚持干部选用的民主性。积极推行党委任用干部票决制办法,对拟任人选实行无记名投票,拟任人选赞同票超过应到会人数的半数,方能履行任职程序。继续坚持完善干部任职谈话制度,干部交流和回避制度,对从事财经、审计、供应、销售、组织人事、劳资、征迁等岗位负责人一般5年内重点交流。继续实行干部任前公示制,对拟提拔的干部,坚持任前公示,对职工群众反映有问题,经过调查核实,不宜提拔任职的,取消任用。二、以干部考核为着力点,疏通干部“能下”的渠道5、强化考核制度建设。推行干部能上能下,最关键和最根本的是建立健全各项规章制度,不断完善干部动态考核办法。(1)健全干部任职试用期制度。对新提拔的干部一律实行试用期制,试用期为一年,期满后,经考核胜任现职的正式任用,不胜任的免除职务。(2)坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。对不胜任岗位要求、职工群众意见大,违反有关规定的干部,实行待岗处理或者诫勉处理。对待岗和诫勉干部,待岗和诫勉期间,不得交流调动,属于后备干部的,取消后备干部资格。(3)完善干部调研员制度。严格科级调研员准入条件和准入办法。凡男年满55周岁,女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部,必须改任科级调研员。科级调研员不占所在单位管技人员编制指标,其它任何原因不得改任调研员。科级调研员工资待遇,按照岗效工资同级地面A档标准执行,奖金等其他待遇不再享受。各单位科级调研员的增减情况,要及时上报集团公司党委组织部审核备案。(4)建立干部自主退出机制。实行科级干部岗位退养制度,男年满53周岁,女年满48周岁的三总师副职、正、副科级干部,可自主申请岗位退养,单位党委同意后,上报集团公司党委组织部
批准。待遇在执行原岗效工资基础上,月度增加10%岗效工资,工资性补助照常发放。到达科级调研员年龄时,执行同级科级调研员待遇。鼓励从事专业技术职务岗位。男年未满53周岁,女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部,同时具备中级以上专业技术任职资格,可申请改任专业技术职务,单位党委同意后,上报集团公司党委组织部批准。待遇执行原岗效工资基础上,月度增加20%岗效工资。实行科级岗位退出补助政策。男年未满53周岁,女年未满48周岁的三总师副职、正、副科级干部,自主退出科级岗位,单位党委同意后,上报集团公司党委组织部批准。待遇执行个人原岗效工资标准,同时实行一年科级岗位补助,正科级发放补助18000元,副科级发放补助15000元。一年后根据岗位设置情况,重新参加科级岗位或专业技术岗位竞聘,按照新任岗位执行待遇。申请科级岗位退出人员不得同时申请改任专业技术职务,不能享受科级干部任命制度。(5)严格干部职数管理。各矿三总师副职职数原则设置4-5名。各单位要按照集团公司干部管理制度规定,对拟提拔单位三总师副职,拟任前要上报集团公司党委组织部,由集团公司党委组织部对照职数情况,严格把关后,研究审批,其他副总待遇和岗位一律不得设置,凡已设置的单位应取消。认真贯彻《矿处级干部职数及后备干部选拔管理规定》,严格控制矿处级干部职数,同时按照规定程序上报推荐矿处级后备干部。各单位要根据集团公司机构设置及定编定岗计划,加强对科级干部职数的管理,党政一把手对科级干部职数管理负总责,不允许超职数、超规格配备科级干部,凡违反规定的,追究党政主要负责人责任。(6)坚持领导班子和领导干部年度考核制度。按照干部管理制度规定,进一步加强领导班子和领导干部的年度考核。严格干部考评制度和淘汰制度,定期组织开展干部民主评议或民主测评,对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。认真执行干部年度述职述廉制度、经济责任审计制度以及党员领导干部报告个人有关事项制度,不断强化干部日常监督。
6、加强干部动态考核。要积极完善干部动态考核办法,制订和完善可操作性的量化考核指标,科学界定“能下”的标准。积极推进干部聘期制管理,探索实行“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施,对新提任的干部聘期三年(含一年试用期),分别实行年度考核和聘期考核。对年度考核不称职人员,予以解聘职务,另行安排工作,不再享受原岗位级别待遇;对三年聘期综合考核合格人员,依据岗位情况和个人履职能力,研究决定是否继续聘任。对在同一职位连续任满二个聘期者,原则上进行岗位交流。要加大干部执行力情况的考评和监督,完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。严格安全生产责任,对违反有关安全生产管理规定的干部,给予降职、撤职等处理,降职、撤职一年期满考核后,视岗位情况和履职能力,决定是否任用。如任用,需重新履行任职程序。7、强化和完善岗位管理。本着科学合理、精干高效的原则,按照集团公司“三减”工作目标,严格机构设置和定编定岗,进一步整合管理机构,精简管理人员。继续推进和健全扁平化管理,各生产一线单位及辅助单位的科级岗位原则设置3-4人;机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位,其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位;机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席,机关党支部书记、车间工会主席必须由科室负责人兼任。提倡工会、安监部门科级管理人员内部兼职。建立非领导职务岗位管理制度,在40周岁以下的优秀科级后备干部中,选任部门主管,部门主管享受副科级工资待遇,并实行事前备案制度,按照科级人员选拔和管理规定执行。部门主管纳入管技人员指标,集团公司党委组织部根据各单位机构及岗位编制情况,下达指标、严格控制,同时推行动态管理,实行优胜劣汰。完善调配干部岗位管理办法,凡申请单一调动的管技人员,调出单位要同时附原岗位说明,调入单位依据岗位情况安排工作,实行易岗易薪,并按照新任岗位执行工资待遇。由成建制调配的科级管理人员,原则上调入单位统一安排岗位,1年内享受原职级待遇,1年后重新参加岗位竞聘,并按照新任岗位执行待遇。各单位要在三工并存、动态转换基础上,继续制定和完善岗位考评办法,真正变身份管理为岗位管理。岗位考核重点是管理人员的工作绩效,各单位要结合岗位现状,制定设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系,同时建立完善岗位目标责任制,采取月度、季度、年
度绩效考核相结合的办法,对干部进行全方位立体化考核,对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。加强工作激励,重点运用好干部考评结果,真正把岗位考评与奖惩挂钩,与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。8、严格专业技术人员管理。以“三减”工作为契机,进一步改革专业技术职务评聘方式,做到高职低聘、低职高聘。积极推行评聘分开,依据专业技术人员考评情况,实施聘期制管理,每三年一聘,在聘期内,实行年度考核,当年度考核不合格者解聘或担任下一级专业技术职务,整个聘期考核合格者实行续聘,不合格者解聘,真正做到专业技术人员能上能下。目前,各单位专业技术人员总量虽多,但结构不平衡性问题突出,实行岗位定编后,各单位必须优化专业技术人员结构,并结合实际和编制指标,科学制定专业技术人员动态考核与淘汰办法,每年度各类型专业技术人员应分别制定一定的淘汰比例,原则上总体淘汰比例不低于专业技术管理人员总数的3%,真正打破专业技术职务聘任终身制。加强管技人员奖励力度,在“三减”工作中,完成机构和管技人员指标单位设立30万元-100万元的奖励基金,奖励做出突出贡献的副科级以下(不含副科级)管理人员和专业技术人员。奖励基金由集团公司拨付,奖励人员经单位评审后,由集团公司党委组织部审核批准。三、以完善监督机制为关键点,大力加强干部监督工作9、健全干部教育监督机制。大力加强干部的理想信念教育和反腐倡廉教育,引导和督促领导干部加强党性修养。坚持“述学、评学、考学”制度,强化干部的经常性学习。进一步完善干部“两书两考”制度,认真执行干部任前廉政谈话制度、干部年度述职述廉制度和有关事项报告制度,定期对干部思想作风状况进行了解和分析,提出解决问题的意见和措施。严格执行干部诫勉谈话制度,发现苗头性问题,及时进行诫勉谈话。
10、要建立干部管理违规责任追究机制。进一步建立健全干部选拔任用督查制度,及时发现和纠正干部选拔任用过程中出现的问题,对违反干部选拔任用规定的单位主要负责任人和相关责任人进行组织处理。积极探索实行干部推荐责任制、干部考察责任制和考察分工负责制度。健全完善选人用人失误责任追究制、选拔任用干部监督责任制,不断强化责任追究。四、加强组织领导,确保干部能上能下机制有效落实11、做好宣传和引导工作。推进干部能上能下是一项难度大、政策性强的工作,各单位党委要高度重视,广泛宣传,教育引导广大干部正确看待上与下、进与退,为推进干部能上能下营造良好氛围。党委组织部门要耐心细致地做好干部的思想政治工作,积极主动地进行调查研究,定期分析干部队伍状况,加强监督检查,不断推进干部能上能下工作。12、严格能上能下机制工作的考核。结合精细化管理和“三减”工作,严格机构设置和定编定岗工作。不断加大对能上能下机制工作的考核力度,并把能上能下机制建立和完善情况,纳入党委工作目标考核范围,对推进力度不大,落实效果较差的单位,不得评为先进党委。13、本《意见》自印发之日起执行。本《意见》由集团公司党委组织部负责解释,以往同本《意见》规定不一致时,按照本《意见》规定执行。
近期我们就贯彻落实“三项机制”，进一步完善机制措施，推进干部能上能下，切实激发党员干部干事创业激情开展了专题调研。
一、困难问题
（一）思想观念转变难。当前人们把是否当官、职位高低作为判断干部地位高低的最终标准，把干部上去后又下来了，简单归纳为干部“出问题、干坏事”。在干部“下”的问题上，组织上也感到处理起来比较棘手，往往采取教育从严、处理从宽的办法，避免麻烦不愿较真。
（二）衡量标准量化难。当前对不适宜担任现职在实践认定中，岗位职责不清晰、不明确，部分岗位职责交叉、分工不明，一些需协同推进的工作难以明确责任主体，责任范围界定不清，导致行政问责难以真正落到实处。有的认定标准还不够明晰，如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等在实际工作中把握起来难度很大。
（三）具体操作认定难。目前干部考察和研判方法，大多是以推动干部“上”为目的而设计的，对干部负面情况的考察办法还不多，基本是一片空白，如果直接将干部提任时的考察研判方法用在干部的“下”上，其效果还有待观察。另外，没有形成对干部“下”的工作的系统性监督体系，如何让干部“下”得服气，也是一个难点问题。
（四）后续管理保障难。各级明确了对不适宜担任现职的干部，采用调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。但如何来区分不同情形，采取何种措施，没有进一步明确。有关规定虽然明确调整下来的干部，只要在影响期满后，德才
表现优秀和工作实绩突出，仍然可以再“上”，但在实际操作中，由于种种原因，“下”的干部很难有机会再“上”。另外，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，容易心生疑虑、自暴自弃，甚至形成随心所欲、放任自流的现象，虽然有关要求组织上给予关心帮助，但还缺少制度设计和硬性规定。
二、原因分析
(一)外围因素干扰。一是人际关系的困扰。亲戚、朋友、同学、领导、同事、“关系户”等形成了一幅无形的潜网，干扰着干部的正常调整、任用。有些人既无特殊才能，又无明显政绩，却因有关系、有后台得到提拔。而那些无关系、无后台又只注重埋头苦干的干部，提拔使用的机会反而要少。二是金钱贿赂的困扰。有的人虽然德才低下，学识浅陋，却能左右逢源，敢于花钱买官，频频升迁。这种人虽然为数少，却在干部人事工作中造成极为恶劣影响。三是社会舆论的困扰。对降职的干部另眼相看，在干部中产生了“不犯错误不能下”的错觉，造成了“上的多而下的少，上的容易下的难”的被动局面。该下的未下，是当前存在的突出问题。不仅有一部分政绩平平、力不胜任者占据领导岗位，而且有一些工作不力严重失职者没有得到应有的处置，致使“能者上、庸者下、劣者汰”在实际工作中很难落实。
（二）内部体制困扰。一是习惯定势上论资排辈的困扰。“论资排辈”的传统观念在许多人头脑里还占有相当的位置，以“先来后到”为序选拔使用干部的现象在实际工作普遍存在。一些能力不强资历强、功劳不多苦劳多、实绩不大年龄大的干部，往往被作为照顾对象提拔使用。二是机构体制的困扰。现有机构、体制上存在的某些不健全、不合理的现象，影响了干部正常的选拔，造成了该上的不能上，不该上的却乘机上的现象。比如，有的靠机构升格而“水涨船高”；有的因上级机关需要更新人
员而“推”到下一级担任领导职务；有的因某些领导因人设事、随心所欲增加领导职数而得以提拔。三是干部作风方面的困扰。有些干部虽无真才实学，却能自我炫耀；不善真抓实干，却会哗众取宠，有的甚至弄虚作假，获得虚荣，骗取信任。有的领导以个人好恶作为择人的标准，往往使一些善于投机取巧、弄虚作假的干部有机可乘。
三、解决对策
疏通“下”的渠道，保证“上”与“下”的畅通，是干部人事制度改革的迫切需要，党的事业的必然要求。
第一，要从思想认识上入手，改善舆论环境，消除观念偏差。现在，社会舆论对干部上下的评价，带有不少偏见和盲目性，很少对“上”和“下”的实际情况进行正确的分析和认识。同“上”的光荣感相反，人们对“下”普遍有一种耻辱感，甚至觉得抬不起头，见不得人。这种不正常的心态，给干部正常的岗位调整造成严重障碍。其实，干部的“下”也有多种情况，应该进行具体分析。一是因犯错误而下。这种“下”应该有一种耻辱感，但从另一方面讲，又是组织对自己的严格要求和爱护，应该为组织上给自己提供改正错误的机会而庆幸。二是工作不太胜任而下。由于职务偏高，力不从心或专业不对口，而被调整安排到与自己水平相当的更加适合的岗位上，以利于更好地发挥作用。这样，工作胜任，轻松愉快，对党的事业和干部本人都有好处。三是激流勇退而下。由于年龄、身体、知识等不适应以及新的工作环境和岗位需要更加合适的人才等原因，有些干部顾全大局，激流勇退，主动让出位置，以利于培养新生力量。为工作而下，为事业而退，“下”得其所，“退”得光荣。总之只要干部尽心尽力，即使组织上根据工作需要对其进行下的调整，也是完全正常的，完全没有必要给干部造成不应有的心理压力。只有在舆论上对干部的“上”、“下”进行正确的分析和
恰当的评价，消除人们对“上”与“下”的误解和偏见，才能使“能上能下”成为一种正常现象，为广大干部所接受，为广大群众所理解。
第二，要从对标定位上入手，改进考察方法，细化衡量标准。选拔和任用干部，关键在于考察和识别。在干部“上”、“下”问题出现的一些不正常、不合理的现象，很大程度上是考察不严、识别不准造成的。对同一个干部的考察，往往会出现仁者见仁、智者见智、庸者说其短、贤者说其长的现象。除了认识水平高低，很大程度上还带有主观随意性以至考察者的感情色彩。这就要求我们必须改进考察方法，用客观标准来衡量干部。一是德才比较辩优劣。通过对其政治立场、人格人品、廉洁程度、知识层次、工作才干等方面与同类型、同职级、同层次的干部比较，考察其优劣。二是实绩比较试强弱。纵向看其是否将工作向前推进，有所发展，取得比前任更好的成绩；横向看其是否在平行单位、部门和行业中走在前头，名列前茅；在一个具体单位，看其是否比别人发挥更大的作用，取得更好的成绩；从时间上看其是否始终如一，成绩连贯，稳定发展。三是舆论比较分良莠。看群众是否公认，舆论评价是否良好。既要听取与其经常接触的领导和同事的意见，又尽可能倾听与其无直接利害关系而又比较熟悉的群众的反映，从广泛的群众舆论中得出正确的评价。四是奉献比较看多少。不仅要看干部是否胜任工作，是否尽心尽职，而且要看其有无奉献意识和奉献精神；不仅要看其客观奉献的多少，而且要看其自觉奉献的程度。五是风格比较论高低。看其在名利、荣誉、权力、物质利益面前能否出以公心，关心部属和他人，能否把困难留给自己，方便让给别人。通过风格比较，考察干部思想修养的水平和内在素质的高低。六是岗位比较试深浅。对德才相当、实绩相近的干部，可以通过其实际担任的职务和岗位加以比较，看否在实际工作中发挥了决定性作用，是否在最难干的岗位上工作过，
推进领导干部能上能下若干规定学习心得
推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。下面店铺和大家一起来分享推进领导干部能上能下若干规定学习心得。希望你喜欢!
推进领导干部能上能下若干规定学习心得(一)建设高素质的干部队伍，必须形成能进能出、能上能下、优胜劣汰、充满活力的用人机制。当前，随着干部人事制度改革的不断深化，各地探索出了一些比较有效的干部“下”的措施和途径，使干部“能下”的问题得到了一定程度的解决。学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会干部能上能下是干部管理的一项基本原则。目前，干部能上能下问题还没有得到根本性的突破，工作中一方面是不合格的干部占着职位难以下来，必然导致合格的干部难以到位，另_方面，干部的“下”也不规范，没有可操作性强的规范化管理机制，主观性较强，往往导致矛盾激化。领导干部下基层要受到实际效果，很关键的一条就是要培养对群众的感情，时刻把群众的困难、冷暖放在心上，“心系群众鱼得水，背离群众树断根”。领导干部下基层要耐心对待群众，耐心听取群众对改善民生、解决实际问题的呼声;耐心向群众宣传党的路线方针政策，化解群众的疑虑困惑。毛泽东同志说过，群众是真正的英雄。人民群众生活的基层，对实际情况最了解，因此干部下基层要虚心向人民群众学习，学习他们的经验，同时也要听取他们的建议。干部下基层要诚心对待群众。在与群众接触的过程中要摆正自己与群众的关系，要以平等的姿态、真诚的态度接触群众，诚心诚意与群众交流思想，这样才能获得他们的理解与信任，才能实现干部下基层的目的。干部下基层，关乎广大领导干部及党和政府的形象，关乎民心向背。有人曾形象的将下基层比喻成“鸭子”，告诫广大大党员干部要沉下去。怎样才算沉下去了呢?要做到轻车简从，不要前呼后拥;要明察暗访，不要冰山一角;要真抓落实，不要走马观花;要饱含深情，不要高
高在上;要提振精神，不要满腹牢骚;要一视同仁，不要嫌贫爱富;要持之以恒，不要一阵清风。总之，广大下基层的党员干部要真正把群众当成亲人，以耐心、虚心、诚心和真心接触广大群众，只有这样才能赢得广大群众的信任与支持，为建设经济强省、提供强大动力。
推进领导干部能上能下若干规定学习心得(二)十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》就明确指出，打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。破除"官本位"观念，推进干部能上能下、能进能出。不难看出，《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》，正是从制度建设上确保三中全会精神的落实。而笔者认为，推进干部能上能下的关键是"能下"。尽管上世纪八九十年代，中国就废除了领导干部职务的终身制，然而“干部能上不能下”，特别是“不能下”的问题依然存在。就其原因看，在干部选拔中论资排辈，唯年龄、唯学历、唯分数的现象还较为突出，受"下必有错"观念影响，领导干部一旦升迁到某一行政级别，此后只会平调或者升迁。干部不仅不能提前退休，即使工作出现差错或失误也是暂时平调或异地为官。哪怕是严重违纪被问责，待风声过去又悄然复出，甚至官复原职。干部的这种能上不能下造成了诸多弊端，不仅影响了干部队伍活力，一些政治觉悟高，敢于担当，服务能力强的人，因干部"不能下"却想为而无位。而且还因此滋生为官不正、为官不为、为官乱为的土壤，干部"不能下"成为了一些干部腐败的温床，严重阻碍了改革的快速推进和社会事业的健康发展。正如会议所强调，推进解决干部能下，最根本的是健全完善制度机制。我认为，要解决"能下"的问题，既要从转变观念上入手，还应从制度建设上着力。改变"上荣下辱"、"下必有过"的旧观念，严格执行退休制度、任期制度，正确对待“上”与“下”，营造良好的社会氛围。建立干部"能上"标准，完善干部"能下"规范，科学构建考核制度，健全责任追究制度，探索建立社会保障等相关配套措施，以形成良好的用人导向和制度环境。“贤能不待次而举，罢不能不待须而废。”通过推进干部能上能
下，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部用起来，从而提高干部队伍活力。我认为，此规定作为干部体制的一个重要转折点，必将成为治理庸政、懒政的一把"利剑"。
推进领导干部能上能下若干规定学习心得(三)中共中央政治局6月26日召开会议，会议由中共中央主持，通过了《中国共产党巡视工作条例(修订稿)》、《关于若干规定(试行)》。此次会议指出，全面从严治党，关键是从严管好用好领导干部。推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。学习《关于推进领导干部能上能下的若干规定》的心得体会心得体会，学习心得会议中提到，推进干部能上能下，重点是解决能下问题。在干部工作中，既要把党和人民需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。制定和实施《关于推进领导干部能上能下的若干规定》，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措。促使干部自觉践行“三严三实”要求，解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设高素质干部队伍，完善从严管理干部制度体系，具有重要意义。坚持推进制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。十八届三中全会《决定》提出，破除官本位观念，推进干部能上能下、能进能出。完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系，干部能上能下被要求予以推进。领导干部能上能下的专向规定系我国首次提出。在反腐这个大的形势下，着对于领导干部新的选拔标准、方式等也将是一个新的契机。我们就是需要在这样的领导体制下走向共同发展的美好明天。
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